Выпускная квалификационная работа
Черты личности, обусловливающие профессиональное выгорание со-трудников Управления Исполнения Наказания.
Содержание
Глава 1. Теоретическое исследование черт личности, обусловливающих про-фессиональное выгорание сотрудников ………………………………………
1.1. Профессиональное выгорание и его компоненты………………………
1.2 Черты личности как движущий механизм поведения………………….
1.3.Черты личности, обусловливающие профессиональное выгорание со-трудников УИН…………………………………………………………
Глава 2. Эмпирическое исследование черт личности, обусловливающих про-фессиональное выгорание сотрудников УИН
2.1 Организация эмпирического исследования………………………………..
2.2 Количественный и качественный анализ результатов эмпирического ис-следования……………………………………………………………………..
2.3 Разработка методических рекомендаций по снижению и предупреждению профессионального выгорания сотрудников УИН……………………………..
Заключение………………………………………………………………………
Библиографический список……………………………………………………..
Приложения………………………………………………………………………
Введение
На современном этапе развития российского общества в условиях соци-ально-экономической нестабильности, конкуренции на рынке труда, соци-альных стрессов, растут требования, предъявляемые к профессионализму личности. Однако далеко не каждый может адаптироваться, эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность и социальную роль, а потому возрастает вероятность развития неблагоприятных психических со-стояний, которые приводят к деформации личности профессионала.
Возникновение проблемы выгорания первоначально, как социальной проблемы, а затем и исследовательской, было обусловлено тем мощным от-рицательным эффектом, который оно оказывало на профессиональную дея-тельность и особенности поведения профессионалов. Наиболее отчетливо его последствия ощущались в профессиях «человек - человек», где основным предметом труда являлись человеческие проблемы и трудности (учителя, медицинский персонал, социальные работники, психологи и т.д.). В совре-менных условиях понятие «профессиональное выгорание» занимает ключе-вые позиции в ряде отраслей психологической науки, отражая его междис-циплинарный характер. В настоящее время существует проблема, связанная с изучением профессиональной деформации личности как "итога негативно-го влияния" профессиональной деятельности на личность. Предполагается, что основное внимание исследователей должно быть сосредоточено на ис-следовании личностных качеств, обеспечивающих профессиональную при-годность. Именно исследование личностных качеств формирующихся в ходе профессиональной деятельности может служить основой для последующей разработки критериев профессиональной деформации личности сотрудни-ков.
В связи с этим, одной из приоритетных задач социальной психологии, психологии труда является исследование специфических социально-психологических явлений, к числу которых относится и «профессиональное выгорание» среди профессионалов разных областей труда, разработка про-грамм по их предупреждению и коррекции. Синдром профессионального выгорания возникает в ситуациях интенсивного профессионального общения под влиянием множества внешних и внутренних факторов (H.G. Freudenberg, С. Maslach, Т.В. Форманюк, А.К. Маркова, В.В. Бойко, Н.Е.Водопьянова, Н.В. Гришина, В.Е. Орел, Т.Н. Ронгинская и др.) и проявляется как «при-глушение» эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, увеличе-ние числа конфликтов с партнёрами по общению, равнодушие и отгорожен-ность от переживаний другого человека, потеря ощущения ценности жизни, утрата веры в собственные силы и др. Что в конечном итоге сказывается на работоспособности человека, приводя к снижению продуктивности деятель-ности, и, как следствие, потерям в заработной плате и будущем пенсионном обеспечении. Попытки компенсировать стрессогенные влияния профессио-нальной среды и последствия выгорания приводят к злоупотреблению алко-голем, наркотиками и другими психотропными средствами, а в отдельных случаях, и к суицидному поведению.
Проблема профессионального выгорания стала предметом научного анализа в середине 60-х годов ХХ века, благодаря многочисленным иссле-дованиям зарубежных психологов M. Burish, H. Fredenberger, а в последнее десятилетие повысился интерес к проблеме выгорания и со стороны отечест-венной науки и психологов из стран СНГ: В. В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Рукавишников, М. М. Скугаревская, В. Е. Орел и др.
Актуальным представляется организация и проведение специального научного исследования, направленного на изучение «выгорания» у сотруд-ников УИН, а также мер по предупреждению и устранению этого феномена.
Таким образом, актуальность исследования определяется:
¬− большой вероятностью возникновения у сотрудников уголовно-исполнительной системы разных форм профессиональной деформации, в том числе «профессионального выгорания», под влиянием сложных условий профессиональной деятельности;
− недостаточной изученностью проблемы «выгорания» у представите-лей социальных профессий, и особенно, у пенитенциарных служащих.
Что касается «выгорания» у пенитенциарных служащих, то специаль-ных исследований, посвященных данной проблеме, нами не обнаружено.
Таким образом, целью нашего исследования является изучение лично-стных черт, обусловливающих профессиональное выгорание сотрудников Управления Исполнения Наказания.
Объект исследования: профессиональное выгорание сотрудников Управления Исполнения Наказания.
Предмет исследования: особенности (степень) выраженности черт лич-ности (нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество и добро-совестность) обусловливающие профессиональное выгорание сотрудников УИН.
Гипотеза: мы предполагаем, что профессиональное выгорание сотруд-ников УИН обусловлено выраженностью черт личности (нейротизм, экстра-версия, открытость опыту, сотрудничество и добросовестность).
мы предполагаем, что профессиональное выгорание сотрудников УИН во многом зависят от влияния множества черт личности (нейротизм, экстраверсия, откры-тость опыту, сотрудничество и добросовестность), представляющих собой ряд взаимо-связанных психологических признаков.
Для достижения цели исследования нами были поставлены следующие задачи.
1. Провести теоретический анализ проблем профессионального выго-рания и личностных черт в отечественной и зарубежной литературе.
2. Эмпирически исследовать профессиональное выгорание сотрудни-ков УИН и их личностные черты.
3. Проведение исследования, направленного на изучение особенно-стей черт личности и профессионального выгорания сотрудников УИН.
4. Разработать психологические рекомендации по снижению и преду-преждению развития профессионального выгорания сотрудников УИН.
Методологическую основу исследования составили теория профессио-нального выгорания В. Е. Орла и «пятифакторная модель личности» (модель Большой Пятерки), разработанная на основе исследований П. Косты и Р. Мак-Крэя. Согласно теории В. Е. Орла каждый человек в своей профес-сиональной деятельности подвержен такому эффекту, как профессиональное выгорание. Оно возникает под влиянием определенных факторов, влияющих на сотрудника. В. Е. Орел выделил две группы факторов: индивидуальные и организационные. Под их влиянием происходят изменения в профессиональ-ной деятельности человека, что сказывается на его работоспособности. Для продуктивной деятельности каждого сотрудника необходимо своевременное проведение мер профилактики выгорания. Разработанная зарубежными ис-следователями модель Большой пятерки описывает личность через её черты (нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество, добросовест-ность). Согласно направлению «пятифакторной модели личности», каждый человек обладает определенным набором черт, отличие людей проявляется лишь в степени выраженности этих черт. Знание особенностей черт другого человека позволяет предвидеть его поведение в какой-либо ситуации.
Методический аппарат нашего исследования включает в себя:
− метод теоретического анализа литературы;
− метод тестирования, а именно: «Опросник профессионального выго-рания», направленный на диагностику профессионального выгорания со-трудников (разработанный на основе модели К. Маслач и С. Джексон); «Оп-росник диагностики личностных особенностей профессионала», который из-меряет выраженность базовых личностных черт (построенный В. Е. Орлом и И. Г. Сениным на основе «пятифакторной модели личности»); «Опросник психического выгорания для сотрудников социальных профессий». Опрос-ник предназначен для психологической диагностики синдрома психического выгорания у специалистов профессий социального профиля (врачи, педагоги, психологи-консультанты, социальные работники и т.д.).
− методы математической статистики (определение среднего значения, стандартного отклонения, ранговый коэффициент корреляции ……….).
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты иссле-дования могут быть использованы руководителями организаций для преду-преждения и снижения профессионального выгорания сотрудников Управле-ния Исполнения Наказания. Следуя предложенным в нашей работе рекомен-дациям, руководителям Федеральной службы Управления Исполнения Нака-зания удастся предвидеть возможность профессионального выгорания со-трудников, а также предпринять меры для его снижения. Что способствует более качественной работе сотрудников и повышения их продуктивности.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Глава 1. Теоретическое исследование черт личности, обусловливающих про-фессиональное выгорание сотрудников УИН
1.1 Профессиональное выгорание и его компоненты
Взаимодействие человека с миром профессий определяет его биографию, придает его жизни личностный смысл, позволяет реализовать себя. Направление этого взаимодействия определяет профессиональное развитие человека. Развертывается данное взаимодействие во времени и в профессионально-образовательном пространстве путем преодоления соционально-профессиональных (внешних) и психологических (внутренних) барьеров профессионального развития. Успех этого процесса зависит от развивающего потенциала человека. Смыслообразующим понятием, характеризующим взаимодествие человека с профессией является родовое понятие «профессия». Это занятие, требующее специальной подготовки, которое человек практикует регулярно и которое служит ему источником средств к существованию. Профессия объединяет группу людей, которые занимаются однотипной деятельностью, внутри которой устанавливаются определенные связи и нормы поведения. Профессия выступает как особая форма социальной организации трудоспособных членов общества объединенных общим видом деятельности и профессиональным сознанием.
Определение человеком своего места в мире профессий, осознанный выбор профессий и нахождение личностного смысла в выполняемой профессиональной деятельности отражается в понятии «профессиональное самоопределение». Весьма ценная для предмета рассмотрения – профессионального самоопределения – является мысль Е. А. Климова «выбор профессии, кажущийся подчас легким и кратковременным, на самом деле осуществляется по формуле «мгновение плюс вся предшествующая жизнь»». У личности в предшествующие годы развития сложилось определенное отношение к различным областям труда, представление о многих профессиях и оценках своих возможностей, ориентация в социально – экономической ситуации, представление о запасных вариантах выбора профессии и многое другое, что характеризует состояние внутренней готовности к очередному профессиональному самоопределению. Можно утверждать, что профессиональное самоопределение продолжается на протяжении всей жизни человека. Выбор профессии он осуществляет исходя из своих особенностей и возможностей, а также требований профессиональной деятельности и социально – экономических условий.
Взаимосвязь человека с миром профессий долгие годы изучалась сквозь призму адаптации личности к деятельности, ее профессиональной пригодности, удовлетворенности процессом труда и повышения его результативности. Происходило исследование факторов, препятствующих профессиональному развитию. Это было обусловлено стремлением повысить результативность труда человека, сделать его надежным, безопасным, созидательным. Исследовались также факторы, негативно сказывающиеся на профессиональное развитие: неблагоприятная социально – психологическая ситуация, низкая организационная культура труда, отсутствие адекватной социально – профессиональной мотивации содержания труда, недостаточный уровень развития способностей, профессионально – важных качеств, психофизиологических свойств и др.
Наряду с этим при проведении исследований психологи подчеркивали, что профессиональное развитие сопровождается периодами регресса, дезадаптации, стагнации, кризисами, деформациями, а в отдельных случаях и профессиональной деградацией личности. Неправильное профессиональное развитие, возникновение в результате выполнения профессиональной деятельности негативных качеств, меняющих профиль личности освещены в работах С. П. Безносова, Р. М. Грановской, Л. Н. Корнеевой. Исследователи отмечают, что «под влиянием условий труда, индивидуально – типологических особенностей работников, их возраста развиваются профессионально нежелательные качества, которые отрицательно сказываются на продуктивности профессиональной деятельности».
Профессиональное развитие обязательно сопровождается возникновением профессиональных деструкций, которые отрицательно сказываются на динамике развития, искажают профиль личности, изменяют траекторию профессиональной жизни человека. Жертвой выгорания может стать любой работник. Это связано с воздействие разнообразных стрессогенных факторов, которые проявляются в работе любой организации. Часто сам сотрудник не осознает симптомов выгорания. Первыми начинают замечать его коллеги по работе.
Синдром выгорания проявляется как комбинация организационных, профессиональных стрессов и личностных факторов. Среди личностных факторов можно выделить ответственность, желание сотрудничать, добросовестность, нацеленность на успех. Большая рабочая нагрузка приводить к снижению продуктивности работы, не желанию развивать свои профессиональные качества. У таких сотрудников резко падает продуктивность труда. Показатели продуктивности работы таких сотрудников начинают выделяться среди показателей работы всего персонала. Таких сотрудников можно отличить по следующим личностным особенностям. Они становятся цинниками, негативистами и пессимистами. Выгорание является специфической особенностью «помогающих профессий». У данной категории людей часто возникают ситуации с высокой эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью межличностного общения. Это требует от специалиста личностного вклада в установление доверительных отношений и умения управлять эмоциональной напряженностью делового общения.
В настоящее время профессиональное выгорание изучается достаточно широко. А впервые термин – burnout (профессиональное сгорание) введен американским психиатром Х. Дж. Фрейденбергером в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально этот термин определялся как состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной бесполезности. К 1982 г. в англоязычной литературе было опубликовано тысячи статей по «профессио-нальному сгоранию». Представленные в них исследования носили главным образом описательный и эпизодический характер.
Первоначально количество профессионалов, относимых к подверженным «профессиональному сгоранию», было незначительно. К ним относились учителя, мед.работники, социальные педагоги, врачи и др.
Р. Шваб (1982г.) расширяет группу профессионального риска. Эту группу составили – прежде всего учителя, полицейские, тюремный персонал, политики, юристы, нижнее звено торгового персонала, менеджеры всех уровней. С. Маслач (1981г.) – одна из ведущих специалистов по исследованию «профессионального сгорания» детализирует проявления этого синдрома: чувство эмоционального истощения, изнеможения (человек чувствует невозможность отдаваться работе так, как это было прежде); дегуманизация, деперсонализация (тенденция развивать негативное отношение к клиентам); негативное самовосприятие в профессиональном плане - недостаток чувства профессионального мастерства. Е. Махер (1983 г.) в своем обзоре обобщает перечень симптомов «профессионального сгорания»:
а) усталость, утомление истощение;
б) психосоматические недомогания,
в) бессонница,
г) негативное отношение к клиентам,
д) негативное отношение к самой работе,
е) скудость репертуара рабочих действий,
ж) злоупотребления химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками,
з) отсутствие аппетита или, наоборот, переедание,
и) негативная «Я – концепция»,
к) агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбужденности, гнев),
л) упадническое настроение и связанные с ним эмоции: цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апатия, депрессия, чувство бессмысленности,
м) переживание чувства вины. Х. Кюйнарпуу называет последние три симптома «разрушающими», а остальные - их следствиями.
Термин «burnout» К. Кондо кратко определяет как дезадаптированность к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных меж-личностных отношений. Этому соответствует и данное им образное толкование: «сгоранию» подвержены те, кто работает страстно, с особым интересом; долгое время, помогая другим, они начинают чувствовать разочарование, так как не удается достичь того эффекта, которого ожидали; такая работа сопровождается чрезмерной потерей психологической энергии. Это приводит к психосоматической усталости (изнурению) и эмоциональному истощению (исчерпыванию). В результате появляется беспокойство (тревога), раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащенного сердцебиения, одышки, желудочно – кишечных расстройств, головных болей, люмбаго, пониженного давления, нарушений сна, а также семейные проблемы. Такое включение стрессогенных, (т. е. необязательно характеризующихся тесным контактом с клиентом) факторов в факторы профессионального сгорания значительно расширил круг соответствующих профессий. Возникновение и развитие профессиональных деструкций снижает продуктивность выполнения деятельности, негативно влияет на мотивацию и профессиональную позицию. Наиболее заметные профессиональные диструкции в сфере «человек – человек».
Психологическими детерминантами развития профессионально обусловленных деструкций являются конфликты профессионального самоопределения, кризисы профессионального становления и профессиональная дезадаптация. Нарушая психическое равновесие личности, вызывая сильнейший психологический дискомфорт. Они порождают разбалансированность в структуре субъекта деятельности. Что приводит к снижению его продуктивности деятельности. Преодоление психологических дисфункций критических явлений профессионального развития осуществляется как на сознательном, так и на бессознательном уровне. Неосознаваемое преодоление психологического дискомфорта обеспечивается механизмом психологической защиты, а сознательное преодоление опирается на стратегии совладающего, преодолевающего поведения личности.
Развитие профессионально обусловленных деструктов зависит от активности личности и степени осознаваемости проблем профессионального развития. Осуществляя пассивную стратегию поведения в критических ситуациях, игнорируя противоречия профессионального развития, человек выбирает деструктивный вариант профессионализации, приводящий к негативным личностным новообразованиям. В связи с этим большое значение приобретает разработка конструктивных стратегий преодоления кризисных состояний и профессиональных неудач.
Анализ конкретных исследований синдрома "профессионального выгора-ния" показывает, что основные усилия психологов были направлены на вы-явление факторов, вызывающих выгорание. Традиционно они группирова-лись в два больших блока, особенности профессиональной деятельности и индивидуальные характеристики самих профессионалов. Некоторые авторы выделяли и третью группу факторов, рассматривая содержательные аспекты деятельности как самостоятельные. На основании обобщения материала по изучению некоторых классификаций мы может рассмотреть группы факто-ров, обусловливающих профессиональное выгорание личности.
Факторы, оказывающие влияние на выгорание.
Индивидуальные факторы Организационные факторы
Социально-демографические Условия работы
Возраст Рабочие перегрузки
Пол Дефицит времени
Уровень образования Продолжительность рабочего дня
Семейное положение ------------
Стаж работы ------------
Личностные особенности Содержание труда
Выносливость Число клиентов
Локус контроля Острота их проблем
Стиль сопротивления Глубина контакта с клиентом
Самооценка Участие в принятии решений
Нейротизм (тревожность) Обратная связь
Экстраверсия ---------------
Так, в частности, Н. Е. Водопьянова и Е. Старченкова отмечают, что син-дром выгорания непосредственно связан с самочувствием работников, эф-фективностью их труда и стабильностью деловой жизни организации.
Таким образом, среди факторов синдрома «выгорания» в профессиях типа «человек-человек» предлагается выделять: индивидуальные и организацион-ные факторы; предложенные Н. Е Водопьяновой и Е.Старченковой социаль-но-психологические, личностные и профессиональные факторы.
К личностным факторам риска выгорания относятся:
склонность к интроверсии (низкая социальная активность и адаптиро-ванность, социальная несмелость, направленность интересов на внутренний мир и др.);
реактивность (динамическая характеристика темперамента, проявляю-щаяся в силе и скорости эмоционального реагирования);
– низкая или чрезмерно высокая эмпатия (способность постигать эмоцио-нальное состояние других людей, понимать мир их душевных переживаний, сочувствовать и т.п.);
– жесткость и авторитарность по отношению к другим; низкий уро-вень самоуважения и самооценки.
К профессионально – организационным факторам риска выгорания в зару-бежной психологии относят те переменные, которые ведут к высокому уров-ню организационного стресса. В качестве основной причины выгорания ис-следователи называют продолжительность и интенсивность рабочей нагруз-ки в ситуациях напряженного делового общения.
Характеризуя индивидуальные факторы, вызывающие выгорание в отечественной психологии В. Е. Орел в отдельную группу выделяет социаль-но-демографические, влияние которых на эффект выгорания довольно под-робно изучалось в зарубежной психологии. Так, в частности, он указывает на то, что из всех социально – демографических характеристик наиболее тес-ную связь с выгоранием имеет возраст. Обнаруживается наличие отрица-тельной корреляционной связи возраста и выгорания.
Специфика влияния возраста на эффект выгорания также неоднознач-на. Наиболее тесная его связь обнаруживается с эмоциональным истощени-ем и деперсонализацией, менее – с редукцией профессиональных достиже-ний.
Взаимоотношения между полом и выгоранием не так неоднозначны. В ря-де исследований было отмечено, что мужчины в большей степени подверже-ны процессу выгорания, чем женщины, в то время как другие исследователи приходят к совершенно противоположным заключениям. Среди организаци-онных факторов основной упор в изучении был сделан преимущественно на временные параметры деятельности и объема работы. Практически все ис-следования дают сходную картину, свидетельствующую о том, что повыше-ние нагрузки в деятельности, сверхурочная работа стимулируют развитие выгорания. Содержание труда включает в себя количественные и качествен-ные аспекты работы с клиентами: количество клиентов, частоту их обслужи-вания, степень глубины контакта с ними. Так, непосредственный контакт с клиентами, острота их проблем обычно способствуют возникновению выго-рания. Наиболее отчетливо показано влияние этих факторов в тех видах профессиональной деятельности, где острота проблем клиентов сочетает-ся с минимизацией успеха в эффективности их решения. При этом отмеча-ется, что любая критическая ситуация с клиентом, независимо от ее специ-фики является тяжким бременем для работника, отрицательно воздействуя на него и приводя, в конечном итоге, к выгоранию. Также важным фактором взаимодействующим с выгоранием является степень самостоятельности и не-зависимости сотрудника в своей деятельности и возможность принимать важные решения.
Таким образом, синдром профессионального выгорания относится к числу феноменов личностной деформации и представляет собой многомерный кон-структивный, набор негативных психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями, отличающимися высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью; синдром профессионального выгорания есть ответная реакция на продолжительные стрессы межличностных коммуникаций.
Исследования синдрома профессионального выгорания позволили вы-делить такие факторы, вызывающие выгорание, как социально-психологические, профессиональные и личностные, причем последним в психологии уделяется достаточно важное внимание. Исследования особенно-стей личности в их взаимоотношениях с выгоранием является важной обла-стью изучения данного феномена, т.к. ряд ученых считает, что личностные особенности намного больше влияют на развитие выгорания не только по сравнению с социальными характеристиками, но и с факторами рабочей сре-ды.
Вывод: Нами были рассмотрены точки зрения как отечественных, так и зарубежных психологов на проблему профессионального выгорания. Данная проблема имеет место проявления в профессиях разного типа. Синдром про-фессионального выгорания обусловлен совокупностью факторов, влияющих на личность человека в ходе профессиональной деятельности.
1.2 Черта личности как движущий механизм поведения
В предыдущей части нами были рассмотрены взгляды отечественных и зару-бежных психологов на проблему выгорания. Проанализировав литературу можно сказать, что выгорание происходит под влиянием определенных фак-торов, влияющих на сотрудника в процессе деятельности. Более подробно нами будет рассмотрено влияние личностных факторов на сотрудников.
Исчерпывающий анализ теорий личности должен начинаться с концеп-ции, разработанной великими классиками, такими как Гиппократ, Аристо-тель, Платон. Адекватная оценка не возможна без учета того вклада, который осуществили десятки мыслителей − А. Аквинат, Э. Кант, Т. Гоббс, Дж. Локк, Маклавели, которые жили в промежуточную эпоху и чьи взгляды можно оценить в современных представлениях. Хотя теория является частью широ-кого поля для психологии, есть заметные различия между теориями и иссле-дованиями, относящимися к личности. Эти различия явно выражены на ран-них стадиях развития теорий личности и существуют независимо от много-численных различий между самими теориями личности. Расхождение в тео-риях говорит о том, что ни одно утверждение корректное в отношении одной теории, не может быть столь же корректно отнесено в отношении другой.
Истоки теории личности восходят к медицине и обстоятельствам меди-цинской практики. Первые гиганты в этой области З. Фрейд, К. Г. Юнг, Мак-даугали были не только квалифицированными медиками, но и практиковали как психотерапевты. Историческая связь между теорией и практикой про-слеживается на протяжении всего развития психологии и составляет важное отличие этого типа теорий от различных других. На современном этапе раз-вития общества можно выделить несколько теории личности Р. Кеттела, Г. Олпорта, Г. Айзенка, Дж. П. Гилфорда, Г. Мюррея.
При рассмотрении взглядов отечественных и зарубежных психологов на проблему выгорания нами был сделан акцент на влияние свойств личности на выгорание.
Для описания индивидуальных различий между людьми в дифференци-альной психологии используют такие понятия, как
− черты или свойство личности;
− тип личности.
Чертой личности называют устойчивые, повторяющиеся в разных ситуа-циях особенности поведения человека. Черты личности имеют разную сте-пень выраженности у разных людей и потенциально измеримы, т.е. доступны измерению с помощью специально для этого разработанных опросников и тестов. Примером описания индивидуально – психологических различий с помощью черт является диспозиционная теория Г. Олпорта. Черта, с позиции Г. Олпорта – это предрасположенность (диспозиция) вести себя сходным об-разом в широком диапазоне ситуаций. Поведение человека достаточно ста-бильно во времени и сходно в разнообразных ситуациях. Каждая личность уникальна, а основу уникальности личности составляет неповторимая ком-бинация отдельных черт личности.
Главной составляющей теории Г. Олпорта является концепция эквива-лентности стимула и реакции. В жизни каждого человека возникает множе-ство ситуаций приводящих в действие данную черту, они называются равно-значными относительно этой черты стимулами. Равнозначные стимулы обу-славливают множество эквивалентных относительно данной черты реакций. Многие ситуации, воспринимаемые человеком как равнозначные, дают тол-чок к действию определенной черты, которая затем инициирует разнообраз-ные виды поведения, эквивалентные относительно данной черты. Черты личности не нуждаются во внешних стимулах. Они являются движущим элементом поведения, они побуждают людей к поиску ситуаций, в которых данные черты наиболее полно проявятся. Таким образом, черты личности выстраивают поведение индивидуума.
Г. Олпорт проводил различие между общими чертами и индивидуальны-ми.
− Общие черты (измеряемые) включают в себя характеристики распро-страненные в обществе. Измеряемость общих черт позволяет сравнить одно-го человека с другими по значимым психологическим параметрам.
− Индивидуальные черты обозначают такие характеристики индивидуума, которые не допускают сравнения с другими людьми. Единственный путь, по-мнению Г. Олпорта, к пониманию индивидуальности – выявление индивиду-альных черт личности, которые в своих поздних работах он стал называть индивидуальными диспозициями, оставив понятие «черта личности» только за общими чертами.
В центре внимания Г. Олпорта были индивидуальные диспозиции. Он предложил выделять три типа диспозиций: кардинальные, центральные и вторичные.
1. Кардинальной диспозицией обладают немногие люди. Это генерализован-ная черта, которая пронизывает все существование человека, руководит все-ми его поступками. Наличие кардинальной диспозиции делает ее обладателя необычным в своем роде выдающимся человеком.
2. Центральные диспозиции не столь всеобъемлющие, но все же ярко харак-теризуют человека. Это основные его особенности, которые легко обнаружи-вают окружающие.
3. Вторичные диспозиции представляют собой черты менее обобщенные, ме-нее устойчивые. Они обычно ситуационно обусловлены, т.е. проявляются только в особых ситуациях.
Все индивидуальные диспозиции интегрированы в особую структуру, ор-ганизующее внутреннее единство личности и целенаправленное поведение – проприум. Черты существуют реально и объективно проявляются в поведе-нии. Таким образом, в концепции Г. Олпорта черта личности рассматривает-ся как структурный элемент.
К диспозиционному направлению принято относить и классические теории Р. Кеттела, Г. Айзенка и Дж. П. Гилфорда разработанные в русле под-хода к личности в рамках факторного анализа, а также современную пяти-факторную модель описания личности.
Теория Р. Кеттела основана на факторном анализе. Основные идеи факторного анализа предложены Спирменом. Метод факторного анализа был разработан как средство определения существования генеральных факторов и помощи их при идентификации. Техника изолированных факторов была пересмотрена связи с тем, что Терстоун ввел многофакторный анализ. Фак-торный анализ уделяет внимание групповым факторам. Данные могут быть получены на основе опросников, оценок, ситуативных тестов или другими источниками. Эти показания должны относиться к разным сторонам поведе-ния. Получив эти поверхностные показатели применяется техника факторно-го анализа для того, чтобы выявить лежащие в глубине факторы, опреде-ляющие и контролирующие вариации поверхностных переменных. Так опре-деляется небольшое количество базовых факторов, действия которых ответ-ственно за большую часть вариаций в огромном количестве показателей, с которых начинал исследователь.
Факторный анализ не только позволяет изолировать фундаментальные факторы, но позволяет также установить, насколько в каждый показатель или систему оценок вносит вклад каждый из этих факторов. Это обозначает ука-зание на то, насколько вариация каждого конкретного показателя может быть отнесена на счет каждого из факторов.
Р. Кеттела и Г. Мюррей обладали широкими взглядами на личность, оба создали большие, объемные теоретические системы, включая много раз-личных классов переменных. Обоих интересовала возможность составления эмпирической карты широких пространств личностной сферы, это привело к созданию многих конструктов. Они оба большое внимание уделяли мотива-ционным конструктам. Р. Кеттела − динамическим чертам, Г. Мюррей − по-требностям.
Р. Кеттелом предложена одна из наиболее сложных, обсуждаемых тео-рий. Он рассматривал личность как сложную и дифференцированную струк-туру черт, где мотивация по преимуществу зависит от системы так называе-мых динамических черт.
Черты − наиболее важное из понятий Р. Кеттела. Фактически дополни-тельные понятия рассматриваются как особые случаи этого общего понятия. За исключением Г. Олпорта Р. Кеттел рассматривал это понятие и его отно-шение к другим психологическим переменным более детально, чем любой другой теоретик. Для него черта это «ментальная структура», нечто, что под-разумевается за наблюдаемым поведением, отвечающая за регулярность и согласованность этого поведения. Центральным для Р. Кеттела – различие между поверхностными (внешние переменные, сопутствующие друг другу), и исходными чертами, представляющие лежащие в основе переменные, оп-ределяющие множественные поверхностные переменные. Если мы обнару-жим ряд поведенческих событий, которые кажутся сопутствующие друг дру-гу. Мы можем предпочесть рассматривать их как одну переменную. В меди-цине это назвали бы синдром, но здесь обозначается как поверхностная чер-та. Исходная черта определяется только факторным анализом, позволяющим исследователю оценить переменные или факторы, являющие основой по-верхностного поведения. Исходные черты более важны, чем поверхностные. Исходные черты обещают больше экономии в описании, поскольку их пред-положительно меньше, но что более важно потому что:
«…Исходные черты обещают нам быть реальными структурными си-лами, стоящими за личностью, которые нам необходимо знать, чтобы справ-ляться с проблемами развития, психосоматики, проблемами динамической интеграции…». Поверхностные черты – продукт взаимодействия исходных черт, и в целом они менее стабильны, чем факторы. Поверхностные черты могут быть результатом смешения факторов среды, наследственности, ис-ходная черта может быть развлечением тех, что представляет собой исходная черта.
Г. Айзенк рассматривает в личности иерархическую организацию. На самом общем уровне выделяются типы, на следующем уровне черты, далее идет уровень привычных реакций, специфические черты (реально наблюдае-мое поведение). На уровне типов он анализирует личность по трем направле-ниям: нейротизм, экстраверсия – интроверсия, психотизм. Г. Айзенк и Р. Кеттел используют оценки, опросники, ситуационные тесты и физиологи-ческие измерения при исследовании личностных факторов. Его интересует вопрос о влиянии на личность наследственности, как и Р. Кеттела. Поэтому он рассматривал взаимодействие трех факторов нейротизм, экстраверсия – интроверсия, психотизм. Инновация Г. Айзенк в области факторного анали-за – критериальный анализ, где факторный анализ уточняется таким образом, чтобы дать максимальную сепарацию конкретной критериальной группе.
Факторный анализ черт Дж. П. Гилфорда восходитк началу 30-х годов. Этому способствовала опубликованная им статья о том, что ожидающее из-мерение единственного фактора экстраверсия – интроверсия в реальности выявлено несколько различных личностных факторов. Следствием этого явился опросник «Обозрение темперамента по Дж. П. Гилфорду и Циммеро-ну», позволяющий измерительно выявить следующие факторные черты: об-щую активность, беспечность, доминирование, социабельность, эмоциональ-ную стабильность, объективность, дружелюбие, склонность к размышлени-ям, отношение к людям мужественность. Между этим перечнем черт и пе-речнем черт Р. Кеттела можно было обнаружить что-то общее. Дж. П. Гилфорд: «В качестве единственной логической модели, позволяю-щей унифицировать факты индивидуальных различий, модель, предложенная факторной теорией, не имеет соперников». Дж. П. Гилфорд и Г. Айзенк рассматривали личность как структуру черт:
Типы
Диспозиции, подобные навыкам
Специфические действия
Дж. П. Гилфорд признает три сферы личности: сфера способностей, сфера темперамента, гормичекая сфера, которая соответствует способностям, темпераменту и динамическим чертам по Р. Кеттелу. Дж. П. Гилфорд первый кем был введен класс патологии, чтобы охватить личностные нарушения.
В 80-х и 90-х годах двадцатого века наиболее популярной для описания личностных различий становиться так называемая пятифакторная модель. Эта модель не имеет какого-то определенного автора. Она сложилась сти-хийно в русле работ англоязычных психологов, использующий для анализа личности метод факторного анализа.
Пятифакторная модель личности или, как ее часто называют, Большая пятерка (Big File), была разработана в трех основных направлениях исследо-ваний:
1. Факторном анализе языковых обозначений черт личности. Он начался с анализа тех слов различных языков мира, которые обозначают личностные черты. Затем перечень терминов, обозначающих личностные черты, подверг-ся факторному анализу. Таким образом, был сгруппирован отдельный пере-чень черт, с помощью которого можно было описать личность.
2. Сопоставление результатов опросников, построенных на ее основе с другими личностными опросниками. Данные опросники, построенные на ос-нове «Большой пятерки» имели тесную корреляционную связь с другими психодиагностическими методиками, диагностирующими черты личности. А именно с опросниками Г. Айзенка и 16PF Р. Кеттела.
3. Анализ генетических аспектов личности. Личность претерпевает изменения на пути своего развития таким образом, что первоначально несвя-занные друг с другом личностные параметры, формируют пять факторов личности взрослого человека.
Таким образом, все выше упомянутые направления исследований по-зволили выделить пять основных факторов, описывающих личность. У раз-ных авторов названия этих черт могут отличаться, но все они имеют одина-ковое значение. В нашей работе мы будем придерживаться терминологии, используемой отечественными авторами – И. Г. Сениным и В. Е. Орлом.
Авторы выделяют пять основных черт личности. Чтобы их лучше понять не-обходимо, писать факторы, влияющие на их проявление.
Первым фактором является нейротизм (N). Основу нейротизма по И. Г. Сенину и В. Е. Орлу составляет неумение приспосабливаться к изме-няющимся ситуациям. П. Коста и Р. Мак-Крэй описывают нейротизм как трудность адекватного восприятия действительной ситуации.
Фактор экстраверсии (E) означает направленность на людей, на взаимодейст-вие с ними. И. Г. Сенин и В. Е. Орел в фактор экстраверсии закладывают об-щую тенденцию общительности, напористости, активности, энергичности и оптимистичности. П. Коста и Р. Мак-Крэй отражают в этом факторе направ-ленность на установление широких межличностных взаимодействий, по-требность в общественной стимуляции, признании.
Не менее важным фактором является открытость опыту. Стремление к рас-ширению своих навыков, умений, самосовершенствованию в своей работе. И. Г. Сенин и В. Е. Орел отражали общую тенденцию принимать и поддер-живать новые идеи и нетрадиционные ценности. П. Коста и Р. Мак-Крэй по-нимали как активный поиск нового опыта и признание его самостоятельной ценностью, исследовательский интерес.
Сотрудничество так же было выделено как один из факторов. Умение взаи-модействовать и оказывать поддержку коллегам. Способность установки хо-роших отношений с коллегами, тенденция сотрудничества с другими людьми легли в основу данного фактора по И. Г. Сенину и В. Е. Орлу. П. Коста и Р. Мак-Крэй заложили этот фактор как доброжелательность, т. е. качество отношения человека к другим людям.
И последним выделенным фактором был фактор добросовестности. Честно-го, ответственного отношения, как к процессу работы, так и к коллегам по работе. И. Г. Сенин и В. Е. Орел отражали общую тенденцию контролиро-вать свое импульсивное поведение и проявлять ответственность и добросове-стность в работе. П. Коста и Р. Мак-Крэй определяли этот фактор как созна-тельность. Отражающий уровень организованности, настойчивости и моти-вированности индивида в целенаправленном поведении.
Таким образом, данные внутренние факторы составляют основу личности. И обусловливают проявление личностных свойств в социальном окружении человека, в определенных ситуациях. Разных людей можно охарактеризовать с помощью данных черт личности заложенных в диспозиционном направле-нии теории личности. Разные авторы разрабатывают свои классификации черт личности, закладывая в них разное их количество. Все они сходятся во мнении, что черты составляют основу личности и имеют свое проявление в разных жизненных ситуациях. При анализе личностных черт необходимо учитывать индивидуальные особенности каждой личности и их проявления.
1.3. Черты личности, обусловливающие профессиональное выгорание со-трудников Управления Исполнения Наказания.
Как нами было сказано в предыдущей главе, что существуют различные свойства или черты, оказывающие влияние на профессиональное выгорание людей. Выгорание сотрудников происходит под воздействием разных факто-ров, воздействующих при выполнении деятельности. Это могут быть как ин-дивидуальные, так и организационные факторы. Влияние этих групп факто-ров необходимо учитывать при организации трудовой деятельности сотруд-ников. А также отслеживать их воздействие в процессе трудовой деятельно-сти. В каждой организации существуют факторы, оказывающие влияние на трудовой процесс деятельности. Влияние каждого фактора на сотрудника оказывает большее или меньшее воздействие. В каждой сфере деятельности существуют свои факторы риска. Мы рассмотрим факторы, которым под-вержены люди, работающие в сфере Федеральной службы Исполнения Нака-зания. На работу людей в данной сфере оказывают влияние как организаци-онные, так и индивидуальные факторы. Нами более подробно будет рассмот-рено влияние индивидуальных (личностных) факторов. Влияние черт лично-сти на сотрудника. В своей работе мы будем придерживаться классификации черт личности в рамках модели дисперсионного анализа, предложенной В. Е. Орлом и И. Г. Сениным. Ими были выделены следующие черты: нейро-тизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество и добросовестность.
При исследовании профессионального выгорания мы будем опираться на трехфакторную модель профессионального выгорания С. Маслач и К. Джексон. В зарубежной психологии С. Маслач и К. Джексон предложили трехфакторную модель профессионального выгорания, которая выглядела следующим образом. Согласно модели выгорание представляет собой трех-мерный конструкт, включающий в себя: эмоциональное истощение, деперсо-нализацию, редукцию личных достижений. Каждый из компонентов, обу-словлен влиянием соответствующих факторов.
− Эмоциональное истощение выражается в чувстве опустошенности и ус-талости, вызванное работой;
− Деперсонализация включает в себя циничное отношение к реципиентам (субъектам делового взаимодействия: клиентам, пациентам, ученикам, коллегам, партнерам и т.д.);
− Редукция личных достижений – возникновение у работников некомпе-тентности, в своей профессиональной сфере или неудовлетворенности ре-зультатами своей работы.
Синдром рассматривается как совокупность стойких симптомов чего-либо, проявляющихся в определенных ситуациях или обстоятельствах. Эмо-циональное истощение рассматривается как основная составляющая выгора-ния и проявляется в сниженном эмоциональном фоне и эмоциональном пе-ренасыщении. Деперсонализация рассматривается в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих, в других усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам и др. Редукция личных достижений может проявляться либо в тенденции негативно оцени-вать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи, негати-визме по отношению к служебным достоинствам и возможностям, либо в преуменьшении собственных достоинств, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.
Предложенные три компонента выгорания в какой-либо степени отра-жают специфику той профессиональной сферы, в которой впервые был обна-ружен данный феномен. Особенно это касается второго компонента выгора-ния деперсонализации, показывающей нередко состояние сферы социаль-ного обслуживания людей и оказание им помощи.
Исследования последних лет подтвердили правомерность такой струк-туры и позволили существенно расширить область ее распространения, включив профессии, не связанные с социальным кругом. Это привело к неко-торой модификации понятия выгорания и его структуры. Выгорание понима-ется как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностным взаимодействием в ее процессе.
В отечественной психологии В. Е. Орлом и И. Г. Сениным были зало-жены следующие компоненты, составляющие профессионального выгора-ния сотрудников социальных профессий. Они включают в себя психоэмо-циональное истощение, деперсонализацию, самооценку профессиональной эффективности. Психоэмоциональное истощение выражается в наличии чув-ства усталости, эмоциональной пустоты, депрессивного настроения. Депер-сонализация уменьшение контактов по отношению к окружающим людям, появление чувства раздражительности, отчужденности и др. Нами был обна-ружен факт меньшей предрасположенности к выгоранию лиц с высоким уровнем эмпатичности. Это объясняется тем, что тонкое переживаний других людей противостоит дегуманизации межличностных отношений, а эмоцио-нальное сопереживание – это определенная эмоциональная «подпитка» или некоторый дополнительный ресурс для горения без затухания» Дж. Дж. Бра-нин и Е. Р. Греймел. Деперсонализация и эмоциональное истощение чаще наблюдается у возбуждающего типа, в то время как гипертимный тип в мень-шей степени склонен к выгоранию. Его представители отличаются живым, жизнерадостным настроением, высоким уровнем возбуждений. Они характе-ризуются ярко выраженной потребностью в разнообразии впечатлений и ак-тивности, склонны к различным изменениям. На стресс они реагируют вы-теснением источников тревоги, игнорирование препятствий. У них большое количество планов, широкий круг интересов, быстро приспосабливаются к изменяющимся условиям, «не опускают руки при неудачах». Самооценка профессиональной эффективности свидетельствует об объеме выполняемых работ, о наличии творческого подхода к работе, замотивированности в работе и степени профессиональной компетенции. Высокий уровень выгорания свя-зан со снижением персональных достижений. «Трудоголизм» и активная ув-леченность своей профессиональной деятельностью могут быть обусловлены стремлением к творчеству и ценностью для человека самой профессии. Не-возможность удовлетворить его потребность будет способствовать развитию симптомов выгорания.
В своей работе мы будем придерживаться на классификации компо-нентов профессионального выгорания, создателями которой являются В. Е.Орел и И. Г. Сенин.
Как же происходит так, что сотрудник сгорает на работе? Среди рабо-тодателей существует прискорбная тенденция возлагать ответственность за выгорание на своих сотрудников, не заботиться о профилактике профессио-нальных стрессов и тем более, не тратить деньги и время на реабилитацион-ные или оздоровительные программы для работников, подвергшихся выго-ранию. Часто это связано с психологической некомпетентностью руководи-телей, незнанием причин профессионального выгорания и его последствий для организации. Руководители часто полагают, что если сотрудник «сгорел на работе», то причины кроются исключительно в его личности. Поэтому та-кого работника следует уволить и найти ему «свежую замену». Нежелание повернуться лицом к проблеме «человеческих ресурсов» часто объясняется негуманным отношением работодателем к своему персоналу. Руководители думают, что можно легко отыскать полноценную замену на рынке труда «сгоревшим работникам». Однако многие значимые стресс-факторы прису-щи самой должности, которую конкретный человек занимает.
Так, в частности, многими исследователями подчеркивается тот факт, что синдром выгорания носит индивидуальный характер, выделяются такие личностные показатели предрасположенности к стресс – реакциям, как соот-ношение экстернальности и интернальности. Экстернальный «локус-контроля» коррелирует с эмоциональным истощением и деперсонализацией, а использование пассивной стратегии избегания – с развитием эмоциональ-ного истощения и редукцией личностных достижений. Причем чем больше выгорание, тем чаще используются пассивные, асоциальные и агрессивные модели преодолевающего поведения.
Стратегия преодолевающего поведения человека в ситуации стресса – один из важнейших факторов, определяющий вероятность развития у инди-вида психосоматических заболеваний. Стратегии подавления эмоций часто повышают риск состояний предболезни или болезни. Однако умение управ-лять эмоциональными проявлениями, а иногда и подавлять их – необходи-мый «навык» для лиц коммуникативных (социальных) профессий. Одним из наиболее важным показателем является способность справляться со стрес-сом. Подвержены воздействию стрессовых факторов сотрудники, которые реагируют на него агрессивно, несдержанно, хотят противостоять ему любой ценой, не отказываются от соперничества. Такие люди склонны недооцени-вать сложность стоящих перед ними задач и время, необходимое для их ре-шения. Воздействуя, стрессогенный фактор вызывает у них чувство подав-ленности, уныния, из-за того, что не удается достичь намеченного.
Также немаловажное внимание уделяется взаимосвязи выгорания и моти-вации. Можно отметить свойственное «выгоревшим» снижение трудо-вой мотивации, которое проявляется в стремлении свести работу к миниму-му, проявления апатии и хронического негативизма по отношению к функ-циональным обязанностям, хотя при этом подчеркивается отличие выгорания от неудовлетворительности профессией. Также она связана с вопросами мо-тивации профессионального выбора и карьерных ориентаций. За выбором «социальных» и «помогающих» специальностей, по мнению А.Адлера, стоит стремление к реализации мотива власти. Вместе с внешней положительной мотивацией деятельности он вполне служит объяснением так называемого «парадокса выгорания». «Трудоголизм» и активная увлеченность своей про-фессиональной деятельностью могут быть обусловлены как стремлением к творчеству и ценностью для человека самой профессии, так и он бывает, движим стремлением к социальному престижу, получению за счет профессии материальных. Невозможность удовлетворить такие потребности будет спо-собствовать развитию симптомов выгорания. Необходимо отметить, что тру-доголики, для которых работа не тягостная обязанность, а источник положи-тельных эмоций и основной смысл и стимул их существования, реже подвер-гаются истощению физических и моральных сил и менее подвержены нега-тивному влиянию стрессов.
С синдромом профессионального выгорания тесно связана личностная выносливость – качество, которое может влиять на предрасположенность че-ловека к стрессам. Зарубежными психологами она определяется как «способность личности быть высокоактивной каждый день, осуществ-лять контроль за жизненными ситуациями и гибко реагировать на различного рода изменения».
Не менее важным является выявление связи между выгоранием и ин-дивидуальными стратегиями сопротивления выгоранию. Высокий уровень выгорания тесно связан с пассивными тактиками сопротивления стрессу; и наоборот, люди, активно противодействующие стрессу, имеют низкий уро-вень выгорания.
Существует взаимосвязь между психическим выгоранием и локусом контроля, который традиционно подразделяется на внешний и внутренний. Реакция на стресс зависит от локуса – контроля. Люди с преобладанием внешнего локуса контроля склонны приписывать все происшедшее с ними или свои успехи случайным обстоятельствам или деятельности других лю-дей, в то время как индивиды с внутренним локусом контроля считают свои достижения и все происходящее с ними собственной заслугой, результатом своей активности, способностей или готовности к риску.
Среди личностных качеств внимание уделяется также самоэффектив-ности, которой обозначается уверенность человека в том, что он решает стоя-щую перед ним задачу, т.е. то, насколько адекватным, эффективным и ком-петентным человек ощущает себя перед лицом тех требований, которые предъявляет ему жизнь. Людей, уверенных в своей эффективности, стрессы волнуют меньше, чем тех, кто не уверен в себе.
Еще что-то будет………..
Вывод: Каждый личностный фактор оказывает то или иное воздействие на личность сотрудника в данной сфере деятельности. Влияние факторов сказывается на работоспособности, эффективности деятельности людей. Их учет приведет к предотвращению снижения уровня профессиональной дея-тельности, развитию профессионального выгорания.
Глава 2. Эмпирическое исследование черт личности, обусловливающих профессиональное выгорание сотрудников Управления Исполнения Наказа-ния
2.1. Организация эмпирического исследования
На этапе эмпирического исследования изучались личностные черты, обусловливающие профессиональное выгорание сотрудников УИН.
Соответственно этому нами были обозначены следующие этапы:
1. подбор и обоснование методического аппарата эмпирического ис-следования;
2. определение выборки для проведения исследования;
3. проведение исследования, направленного на изучение особенностей черт личности и профессионального выгорания сотрудников УИН;
4. разработка методических рекомендаций по снижению уровня про-фессионального выгорания сотрудников УИН.
Объектом исследования является профессиональное выгорание сотруд-ников Управления Исполнения Наказания. Предмет исследования – уро-вень(соотношение) выраженности черт личности (нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество и добросовестность) обусловливающие профессиональное выгорание сотрудников УИН.
Выборку составили сотрудники Федеральной службы Управления Ис-полнения Наказания г. Кирова. В исследовании принимали участие ……………………………………………………………………………………….
С помощью подобранного методического аппарата проводился сбор данных в индивидуальном варианте с помощью опросника «Профессиональ-ного выгорания» (приложение), «Опросника диагностики личностных осо-бенностей профессионала» (приложение) и «Опросника психического выго-рания для сотрудников социальных профессий» (приложение). Исследование проводилось с участием психолога службы Управления Исполнения Наказа-ния. Были подготовлены бланки для ответов и бланки с вопросами. Затем нами проводилась обработка полученных данных, количественный и качест-венный анализ результатов, а также формулировка психологических реко-мендаций по снижению и предупреждению профессионального выгорания сотрудников УИН.
Для изучения психического выгорания сотрудников Управления Ис-полнения Наказания был проведен «Опросник психического выгорания для сотрудников социальных профессий». Опросник направлен для психологиче-скую диагностику синдрома психического выгорания у специалистов про-фессий социального профиля (врачи, педагоги, психологи-консультанты, со-циальные работники и т.д.).
Опросник содержит 50 утверждения, на каждое из которых тестируе-мому необходимо выбрать один из пяти вариантов ответов. «Опросник пси-хического выгорания для сотрудников социальных профессий» предназначен для диагностики синдрома профессионального выгорания по трем состав-ляющим: «Психоэмоциональное истощение», «Деперсонализация», «Само-оценка профессиональной эффективности». Помимо этого методика преду-сматривает подсчет общего «индекса психического выгорания», который яв-ляется суммой оценок по трем шкалам и отражает общий уровень выражен-ности синдрома психического выгорания. В результате оценивания ответов тестируемого психолог получает баллы по четырем основным шкалам:
− «Психоэмоциональное истощение» (ПИ) чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное профессиональной деятельностью;
− «Деперсонализация» (Д) предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда, негуманное отношение к клиентам, обращающимся за консультацией;
− «Самооценка профессиональной эффективности» (СПЭ) чувство компетентности в своей профессиональной сфере, осознание успеха в ней;
− «Индекс психического выгорания» общий уровень выраженности синдрома психического выгорания.
Каждая шкала опросника имеет прямые и обратные вопросы. Вопросы оцениваются в баллах, которые в дальнейшем переводятся в стены. Диапазон нормы составляет от 4 до 7 стенов. Согласно В. Е. Орлу и И. Г. Сенину сред-ние показатели по шкалам должны находиться в диапазоне от 4 до 7 стенов. Нужно обратить внимание на те показатели, которые выходят за диапазон нормы. По каждой шкале тестируемый может набрать от … до … баллов, чем выше балл, тем более выражены описанные выше характеристики, а чем балл ниже, тем больше тестируемому присущи противоположные тенденции. ………………На основе оценок, полученных по каждой шкале можно под-считать общий индекс психического выгорания.
Для изучения профессионального выгорания сотрудников Управления Исполнения Наказания был также проведен опросник «Профессиональное выгорание», разработанный Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой. Дан-ная методика была разработана на основе модели К. Маслач и С. Джексон, которая описана нами в предыдущей главе. Данный опросник позволяет нам диагностировать профессиональное выгорание сотрудников. Опросник имеет несколько направлений исследования. Данная форма позволяет нам выявить наличие профессионального выгорания сотрудников правоохранительных органов. Он состоит из трех субшкал: эмоционального истощения, деперсо-нализации и персональных достижений. В опроснике содержится 22 утвер-ждения. Ответы оцениваются по 7 бальной шкале измерений и варьируют-ся от «никогда» (0б.) до «всегда» (7б.). Общий индекс профессионального выгорания подсчитывается путем суммирования трех шкал.
При изучении особенностей черт личности сотрудников Управления Исполнения Наказания мы использовали методику «Опросник диагностики личностных особенностей профессионала» (ЛОП). Данный опросник, разра-ботанный И. Г. Сениным и В. Е. Орлом позволяет диагностировать выражен-ность базовых личностных черт с точки зрения их проявления в профессио-нальной деятельности человека. Методика построена на основе широко рас-пространенной в теоретической и прикладной психологии «пятифакторной модели личности». ЛОП содержит 90 утверждений, которые испытуемый должен оценить по пятибалльной шкале. В результате оценивания ответов мы получаем баллы по пяти основным шкалам: нейротизм, экстраверсия, от-крытость опыту, сотрудничество и добросовестность. Полученные в резуль-тате обработки баллы переводятся в стандартные оценки по шкале стенов. Стеновые баллы по каждой шкале отражают уровень выраженности той или иной черты. Приведем их краткое описание согласно И. Г. Сенину и В. Е. Орлу.
Высокие оценки по шкале «нейротизм» говорят о тенденции человека воспринимать свою профессиональную деятельность как источник постоян-ного стресса. Человек с высокими оценками, как правило, слишком остро пе-реживает трудности, которые возникают на работе, в связи с тем, что часто сомневается в своей профессиональной компетентности. Важные и ответст-венные поручения такие люди предпочитают не брать на себя, чтобы избе-жать принятия ответственных решений и непредвиденных ситуаций. Низкие оценки по этой шкале свидетельствуют о спокойном и уравновешенном от-ношении к своей профессиональной деятельности. Способность в критиче-ских ситуациях принимать взвешенные и разумные решения позволяет не поддаваться панике. Такой человек редко сомневается в своей правоте и спо-койно воспринимает критику в свой адрес.
По шкале «экстраверсия» высокие оценки отражают общительность, напористость, оптимистичность. Такой человек любит работать в большом коллективе, стремится быть на виду. Работу он старается выполнить быстро, не затрачивая много времени. Низкие же оценки отражают тенденцию к сдержанности, неторопливости, трудолюбию. Предпочитая индивидуальную работу, человек может затрачивать много времени для детального рассмот-рения вопроса, поэтому в критических ситуациях он может проявить некото-рую растерянность.
Высокие оценки по шкале «открытость опыту» свидетельствуют о спо-собности человека поддерживать новые идеи и ценности. Такие люди посто-янно стремятся узнать что-то новое в сфере своей профессии, усовершенст-вовать свою работу и не любят следовать в работе строго заданному порядку. Низкие оценки говорят, наоборот, о традиционности взглядов человека. Он стремится придерживаться уже давно известных способов работы, всегда тщательно планирует всю последовательность выполнения своих действий. Предпочитает выполнять четко регламентированную деятельность.
Высокие оценки по шкале «сотрудничество» отражают стремление че-ловека иметь приятельские отношения с коллегами, так как считают, что ус-пех в работе зависит от межличностных отношений в коллективе. Таким лю-дям часто бывает тяжело работать в условиях соревновательности и сопер-ничества. Что касается низких оценок, то они указывают на тенденцию чело-века соперничать с коллегами, для них профессиональные достижения важ-нее отношений с коллективом. Такие люди в большинстве случаев достигают профессионального успеха, не обращая внимания на эмоциональные пережи-вания.
Высокие оценки шкалы «добросовестность» говорят об умении кон-тролировать свое импульсивное поведение и проявлять ответственность и добросовестность в работе. Для таких людей важна дисциплина и самокон-троль в любой работе, поэтому они стремятся выполнить свою работу как можно лучше. Люди с низкими оценками по шкале «добросовестность» не требовательны к себе и не умеют контролировать своё импульсивное поведе-ние, что проявляется в неорганизованности, недисциплинированности, нена-дежности человека.
Обработка полученных данных осуществлялась с помощью программы Microsoft Office Excel 2007 и программного пакета SPSS версия 12.0. Про-грамма Microsoft Office Excel 2007 позволяет выявить средние и стандартные отклонения по шкалам методик, а также построить графические изображе-ния. Из программного пакета SPSS версии 12.0. применялся ранговый коэф-фициент корреляции ?????????. Этот коэффициент определяет ……………………………
2.3. Разработка методических рекомендаций по снижению уровня профес-сионального выгорания сотрудников УИН.
Психологическая профилактика направлена на создание посредством психолого-педагогических технологий условий для предотвращения ситуа-ций, факторов, вызывающих психологическое напряжение, стрессы, травмы, а также на повышение психологической толерантности к ним.
Технологии:
1. Повышение социально-психологической компетенции специалистов. Се-минары по проблемам психологии личности и ее деструктивным изменени-ям, профессиональному становлению и росту, проектированию альтернатив-ных сценариев профессиональной жизни;
2. Совершенствование способов деятельности. Вовлечение сотрудников в со-циальные и профессионально-значимые инновации, повышение квалифика-ции, стимулирование профессионального роста, личностно-ориентированная аттестация, обогащение социально – профессиональной компетентности (ос-воение смежной специальностью, освоение и овладение новой техникой);
3. Личностно – ориентированная диагностика – повышение аутопсихологи-ческой компетентности личности и определение профессионально – обу-словленных деструкций.
4. Оптимизация психологического климата в организации. С целью пониже-ния эмоциональной перенасыщенности деятельности целесообразно создание кабинетов психологической разгрузки. Ежегодный отпуск сотрудников, ов-ладение приемами эмоциональной саморегуляции.
5. Сопровождение профессиональной карьеры на всех стадиях профессио-нального развития. Профессиональное развитие реализуется посредством комплекса личностно – ориентированных технологий
(целеполагание, проектирование содержания учебного материала, разработ-ка средств диагностики, применение разнообразных развивающих психотех-ник, организация рабочей среды, мониторинг профессионального развития).
6. Оптимизация личностного взаимодействия в коллективе. Так как человек выполняет множество социальных ролей, может возникнуть ролевая напря-женность, когда в пространство профессионального взаимодействия могут вмешиваться иные виды отношений и связей. Это также является возможной причиной возникновения профессиональных деструкций.
Список использованных источников:
1. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмыс-ление, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психологиче-ский журнал. 1994. № 1. С. 24 – 31.
2. Батаршев А.В. Диагностика черт личности и акцентуаций: Практическое руководство. – М.: Психотерапия, 2006. – 288с.
3. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. – СПб.: Речь, 2004. – 272с.
4. Бодров А.В. Проблема преодоления стресса//Психологический журнал. 2006. №1. С. 122 – 131.
5. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. – СПб, 1999.
6. Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания: диагностика и про-филактика. – М., 2005.
7. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций: учебное пособие для вузов. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Де-ловая книга, 2005. – 240 с.
8. Иванникова Н.Н. Синдром менеджера или Профилактика профессиональ-ного выгорания / Н.Н. Иванникова. М.: Издательско-торговая корпора-ция»Дашков и Ко»; Саратов: ООО Сервис», 2009. 208с.
9. Капрара, Джиан В.Психология личности / Капрара, Джиан В., Д. Сервон, - Спб: Питер, 2003г. – 638с.
10.Китаева – Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2009 – 943с.
11. Коростылева Л.А. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере. – Спб: Издательство «Речь», 2005. – 222с.
12. Мироненко И.А. Современные теории в психологии личности – СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2003 г. – 224с.
13. Малышев Б.Т. Человеческая личность и ее проявления
14. Олпорт Г. Становление личности: Избранные труды. – М.: Смысл, 2002. – 462с.
15. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпириче-ские исследования и перспективы // Психологический журнал. 2001. № 1. С. 54 – 63.
16. Орел В.Е. Исследование обвинительной установки как феномена профес-сиональной деформации //, Психология и практика: Ежегодник Российского психологического общества. Ярославль, 1998. Т. 4.
17. Орел В.Е. Исследование феномена психического выгорания в отечествен-ной и зарубежной психологии // Проблемы общей и организационной психо-логии. Ярославль, 1999. С. 76-97.
18. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования/ Пер. с англ. М.С. Жашкочьян под ред. В.С. Магуна - М.: Аспект Пресс, 2000. – 607с.
19. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психо-логический журнал. 2002. № 3. С. 85 – 95.
20. Совкова И.Ю. Деструктивное поведение личности в кризисных ситуаци-ях служебной деятельности // Психопедагогика в правоохранительных орга-нах. 2003. № 1. С. 73 – 81.
21. Социальная психология. Практикум под ред. Т.В.Фоломеевой. – М., 2006.
22. Фельдшейн Д.И. Психология становления личности: М.: Международная педагогическая академия, 1994с.
23. Холл, Кэльвин С., Линдсей, Гарднер Теория личности: Учебное пособие для факультета психологии по дисциплине «Общая психология» М.: Апрель – Пресс: Эксмо – Пресс, 1999г. – 592 с.
24. Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального выгорания» как показа-тель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии. 1994. № 6. С. 42 – 49.
Приложение
«Опросник диагностики личностных особенностей профессионала»
Инструкция.
Предлагаемый опросник содержит 90 утверждений, касающихся Вашего от-ношения к своей профессиональной деятельности, а также особенностей Ва-шего поведения в различных ситуациях, возникающих на работе. Пожалуй-ста, внимательно прочитайте каждое утверждение и оцените его по 5-бальной шкале следующим образом:
- если Вы ПОЛНОСТЬЮ НЕ СОГЛАСНЫ с тем, о чем говорится в утверждении, то отметьте 0;
- если Вы НЕ СОГЛАСНЫ с тем, о чем говориться в утверждении, то от-метьте 1;
- если Вы выбираете НЕЧТО СРЕДНЕЕ, то отметьте 2;
- если Вы СОГЛАСНЫ с тем, о чем говориться в утверждении, то отметьте 3;
- если Вы ПОЛНОСТЬЮ СОГЛАСНЫ с тем, о чем говориться в утверждении, то отметьте 4.
Просим Вас помнить о том, что здесь не может быть правильных или непра-вильных ответов и поэтому мы очень надеемся на Вашу искренность.
1. Я не люблю много говорить о своих профессиональных достижениях.
2. Обычно, я не пытаюсь вдохновить своих коллег на какое-либо дело.
3. Я обычно предпочитаю работать в одиночестве.
4. Новые, оригинальные методы и способы выполнения работы я стараюсь использовать чаще уже известных и привычных.
5. Я считаю, что моя собственная эффективность в работе важнее, чем мои отношения с коллегами.
6. Иногда я изменяю что-нибудь в своей работе просто для того, чтобы по-пробовать что-то новое.
7. В совместной работе с людьми я предпочитаю не соперничество, а сотруд-ничество.
8. Мои коллеги часто обращаются ко мне за советом.
9. Я считаю, что дисциплина и самоконтроль это наиболее важные понятия в любой работе.
10. Часто бывает так, что я хочу сдаться, когда в работе что-то идёт не так.
11. Я часто рассказываю другим людям о своих профессиональных достиже-ниях.
12. Я считаю, что лучше быть неразумным, чем неотзывчивым человеком.
13. Коллеги по работе считают меня добрым и приветливым человеком.
14. В своих профессиональных неудачах я склонен винить, в первую очередь, себя самого.
15. Я чувствую себя «не в своей тарелке» при выполнении работы, сроки вы-полнения которой установлены достаточно жестко.
16. Мои коллеги считают меня осторожным и здравомыслящим человеком.
17. Я считаю, что большинство людей, с которыми я имею дело честные, и им можно доверять.
18. Мне нравится находиться в гуще событий и обсуждений.
19. Когда я обещаю что-то сделать, можно быть уверенным, что я это сделаю.
20. Мне нравится работа, предполагающая частые поездки и командировки.
21. Мне бы хотелось, чтобы коллеги считали бы меня чувствительным и мяг-ким человеком, а не жестким и напористым.
22. Я стараюсь быть в курсе всех дел и обычно принимаю разумные и взве-шенные решения.
23. Меня можно назвать очень активным человеком.
24. Для меня работа притягательна почти как наркотик.
25. Я человек продуктивный, который всегда выполняет работу до конца.
26. Мне часто кажется, что я выполняю свою работу хуже других.
27. Я редко принимаю поспешные решения.
28. Меня беспокоит то, как влияет на мои успехи в работе то внешнее впе-чатление, которое я произвожу на людей.
29. Я предпочитаю не тратить много времени на длительное и детальное рас-смотрение вопроса, и принимать решение быстро.
30. Я лучше справляюсь с той работой, которая требует проявления чувств, а не логических рассуждений.
31. Как правило, я берусь за дело со знанием и успешно его выполняю.
32. Иногда я принимаю опрометчивые решения, о которых впоследствии со-жалею.
33. Я не люблю, когда мои коллеги выдвигают идеи, затрагивающие интере-сы других людей.
34. Мне нравится решать различные загадки и головоломки.
35. Частая смена служебных заданий «выбивает меня из колеи».
36. У меня быстрый ритм жизни и работы.
37. Мое главное правило на работе: «Не тратить время зря».
38. Я стараюсь не преувеличивать своих заслуг по работе.
39. Я готов относиться к вышестоящим членам коллектива с большим уваже-нием, чем к равным себе по положению или к людям более низкого статуса, чем я.
40. Иногда я чувствую, что я не совсем компетентен в своей профессии.
41. Мне интересно узнавать что-то новое в сфере моей профессии.
42. В работе я всегда стараюсь показать отличные результаты.
43. Мне нравится работать с людьми, для которых хорошие отношения в коллективе важнее собственной эффективности в работе.
44. Мне бы не хотелось принимать решения, которые решали бы успех рабо-ты всей нашей организации.
45. Я думаю, что люди, склонные к соревновательности быстрее других дос-тигают успеха в работе.
46. Если бы мне пришлось выбирать, я бы хотел быть более влиятельным че-ловеком, чем человеком, который имеет мало влияния на людей.
47. Когда я перегружен работой, у меня порой возникает чувство, что я раз-рываюсь на части.
48. Даже мелкие неприятности на работе могут расстроить меня.
49. Я не стану продвигать собственные идеи, если буду знать, что они могут вызвать критику со стороны других сотрудников.
50. Все задания, которые мне поручают, я стараюсь выполнять добросовест-но.
51. Я постоянно стараюсь узнавать что-то новое о своей профессии.
52. Для достижений успехов в работе, я могу пойти на нарушение некоторых правил.
53. Часто я волнуюсь из-за того, что в моей работе что-то может не полу-читься.
54. Работа среди людей, у всех на виду, мне нравится больше, чем уединен-ная и незаметная для других.
55. Я часто сомневаюсь в правильности принятого мною решения.
56. Я стараюсь быть в курсе новых достижений в своей профессиональной области.
57. Я должен чувствовать себя очень плохо, чтобы позволить себе не выйти на работу.
58. Часто при обсуждении каких-либо вопросов я попадаю в центр внимания аудитории.
59. Я могу спокойно принимать решения, от которых зависит успех работы всей нашей организации.
60. Работа, требующая значительных умственных размышлений, мне ближе, чем та, которая требует только практических действий.
61. Меня нервирует, если в работе возникают какие-либо непредвиденные ситуации.
62. Мне нравится работа, требующая взаимопонимания между людьми, а не холодного и трезвого расчета.
63. Если я делаю что-то, то делаю это энергично.
64. Начатое дело я практически всегда довожу до конца.
65. Мне нравится работать с людьми, которые мыслят нестандартно и неза-висимо.
66. Я люблю, когда вокруг меня много людей.
67. Мне нравится хранить всё на своих местах, чтобы знать, где что лежит.
68. Я избегаю давать советы кому-либо как лучше выполнить работу, по-скольку боюсь ошибиться.
69. У меня много разнообразных увлечений.
70. Приступая к работе над какой-либо задачей, я всегда стараюсь рассмот-реть ее с новой, необычной точки зрения.
71. На работе я часто чувствую себя так, будто я переполнен энергией.
72. Часто мне бывает трудно принять какое-либо решение.
73. Часто у меня бывает так много дел, что мне не хватает времени на всё.
74. Я стараюсь поближе узнать людей, с которыми я работаю.
75. Мне лучше удается выполнение кратковременных заданий, требующих быстрых действий, чем работа над долгосрочными проектами.
76. В работе я предпочитаю полную свободу и самостоятельность, когда мои действия никто не контролирует.
77. Я считаю, что в любой организации должны существовать определенные требования к внешнему виду сотрудников, которые все должны соблюдать.
78. Я часто замечаю, что к моему мнению прислушиваются чаще, чем к мне-ниям других людей.
79. При выполнении новых для меня задач, я испытываю скованность и нервное напряжение.
80. Я считаю, что большинство людей, как правило, стремятся использовать других в своих целях.
81. Я стараюсь выполнять работу добросовестно, так, чтобы её не надо было переделывать.
82. Приступая к какой-либо работе, я, прежде всего, стараюсь представить все возможные варианты и способы ее выполнения.
83. Меня часто раздражают люди, с которыми приходится иметь дело.
84. Когда работа, которую я начал, становится слишком трудной, я склонен начать другую.
85. Я человек склонный к лидерству, напористый и уверенный в себе.
86. Я склонен уделять много внимания тому, чтобы работа была сделана точ-но.
87. Мне бы хотелось, чтобы коллеги меня скорее считали бы хорошим и доб-рым человеком, чем человеком многого добившегося в своей профессио-нальной карьере.
88. Мне нравиться работать с людьми, которые всегда имеют собственное мнение, отличающееся от мнения других людей.
89. Скорее всего, я бы согласился на менее оплачиваемую, но и менее ответ-ственную работу, чем наоборот.
90. Я считаю, что опоздания на работу допустимы лишь в самых крайних случаях.
Спасибо!
Приложение
Опросник «Профессионального выгорания».
Инструкция.
Вам предлагается 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое утверждение и реши-те, бывают ли у вас такие мысли или чувства. На бланке для ответов обо-значьте, как часто вы испытываете те или иные переживания. Позиция «0» - никогда, «6» - всегда. Для этого зачеркните или обведите балл, который со-ответствует частоте переживаний какого-либо чувства.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
Спасибо!
Приложение
Опросник «Психического выгорания для работников социальных профессий»
Инструкция.
Вам предлагается ответить на ряд утверждений, касающихся чувств и мыс-лей, связанных с Вашей работой. Внимательно прочтите каждое утверждение и решите, насколько он верно по отношению к Вам. Пожалуйста прочтите внимательно каждое из них и обведите тот ответ, который больше всего со-ответствует Вашему мнению.
Если Вы абсолютно согласны с утверждением, в бланке ответов Вам необхо-димо обвести букву «АС» (Абсолютно согласен);
Если Вы согласны с утверждением, в бланке ответом Вам необходимо обвес-ти букву «С» (Согласен);
Если Вы нейтрально относитесь к данному утверждению или не можете ре-шить согласны Вы с ним или нет, в бланке ответом Вам необходимо обвести букву «НЕЙ» (Нейтрально);
Если Вы несогласны с утверждением, в бланке ответом Вам необходимо об-вести букву «Н» (Несогласен);
Если Вы абсолютно не согласны с утверждением, в бланке ответом Вам не-обходимо обвести букву «АН» (Абсолютно не согласен).
Помните о том, что здесь нет правильных или неправильных ответов. Опи-сывайте себя честно и выражайте свое мнение насколько возможно точно. Отвечайте на каждое утверждение. Обратите внимание, что номера утвер-ждений на бланке ответов расположены в столбцах, и идут сверху вниз по мере возрастания. При заполнении бланков ответов удостоверьтесь, пожа-луйста, что Ваш ответ расположен напротив соответствующего утверждения. Если Вы допустили ошибку или передумали, зачеркните неверный ответ кре-стом и два раза обведите верный ответ. Постарайтесь долго не задумываться над выбором ответа.
Спасибо!