РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Сегодня корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели. Умелое управление корпоративной культурой позволяет руководству организации более эффективно использовать человеческий потенциал фирмы.
Корпоративную (организационную) культуру можно определить как систему духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только данной фирме, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды, на основе которой формируется системный подход к управлению всеми факторами производства[2].
Для эффективного управления корпоративной культурой необходимо изучить её структуру. Анализ культуры организации предполагает ее идентификацию и определение ее влияния на организационные составляющие. Анализу поддается субъективная культура организации, включающая ряд элементов символики, особенно ее духовной части и объективная культура, связанная с физическим окружением фирмы.
Чтобы оценить влияние корпоративной культуры фирмы на эффективность ее деятельности, необходимо диагностировать состояние ее структурных элементов, характеризующих реальные возможности формирования определенного порядка осуществления деятельности компании, способствующего повышению целеустремленности социальной системы. Обычно рассматриваются следующие элементы корпоративной культуры: философия и миссия организации, организационные ценности, обряды и ритуалы, легенды и мифы, обычаи и традиции, организационные нормы и правила поведения, лозунги и менталитет, фирменный стиль организации[1].
Также для целей управления корпоративной культурой фирмы необходимо идентифицировать ее тип. Знание типа корпоративной культуры дает возможность прогнозировать поведение фирмы, реакцию сотрудников на решения и действия руководства и позволяет выработать управленческое воздействие с целью возможного изменения культуры.
Наиболее распространенный подход к идентификации типов корпоративной культуры предложен Ч.Хэнди. Выделяют культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности[3]. Стержневым моментом культуры власти является подчеркнутая разница между высшим руководством и остальным персоналом. В качестве основы организационных процессов в рамках корпоративной культуры опираются на отдельные личности, их власть и авторитет. В основе корпоративной культуры роли лежит модель классической бюрократии. В фирмах с этой культурой присутствуют строго функциональные и специализированные участки (службы), работа которых координируется связующим звеном управления. Эффективность такой культуры в рамках управления персоналом зависит от рационального распределения работы и ответственности. Культура задачи сориентирована на проект. Для нее характерны высокая степень автономии исполнителей, оценка работы по результатам, обоюдное уважение способностей, а не положения и возраста. Такая корпоративная культура при определенных обстоятельствах легко может трансформироваться в культуру роли. Корпоративная культура личности встречается редко. В ней личность сотрудника находится в центре внимания. При такой культуре невозможен контроль или даже иерархия управления. Организация подчиняется личности и обязана ей своим существованием.
В России сложилась ситуация, когда в большинстве компаний внимание уделяется лишь внешним символическим элементам корпоративной культуры. В качестве объекта анализа рассмотрим организационную культуру управляющей компании ЗАО «Стройсервис». В ее состав входят четыре угледобывающих, одно транспортное предприятие, предприятие горного машиностроения и Департамент металлов.
Корпоративная культура ЗАО «Стройсервис» не находит свое формализованное отражение в положениях и декларациях. Целенаправленно формирование и изменение корпоративной культуры в фирме не проводится. Она формируется из правил, норм и ценностей, отобранных в процессе работы ЗАО «Стройсервис» «естественным путем».
ЗАО «Стройсервис» относительно небольшая компания на региональном рынке. Основной своей задачей, в основу которой положены ценности бережливости, она ставит минимизацию затрат и оптимизацию использования имеющихся ресурсов. Надо отметить, что эти ценности бережливости наиболее ярко выражены в понимании неприемлемости тратить деньги собственника, который платит заработную плату за рациональное и эффективное использование его активов. В ЗАО «Стройсервис» принято задерживаться в случае необходимости после окончания трудового дня, если запланированный объем работ не выполнен. Причем, надо отметить, делается это не в директивном порядке, а по собственному желанию. В этой связи встает вопрос, погружены ли работники всецело в работу и выполняемые ими функции настолько, что не выискивают больше времени для отдыха?
Тип корпоративной культуры ЗАО «Стройсервис» сочетает в себе свойства культуры задачи и культуры роли, последняя из которых наиболее ярко выражена. Деятельность функциональных служб и отделов регулируется определенными правилами и процедурами и оценивается по конечным результатом деятельности компании. Основным связующим звеном можно назвать конкретного руководителя – Директора по транспорту. Планирование и организация многих аспектов деятельности фирмы осуществляется в соответствии с изданными им учебно-методическими пособиями. Для поддержания сплоченности руководства компании регулярно проводится посещение различных семинаров в России и за ее пределами под предлогом обмена опытом
Положительным моментом в корпоративной культуре ЗАО «Стройсервис» хотелось бы отметить передачу минимума необоснованных слухов, обсуждений личной жизни сотрудников и кулуарных разговоров.
В ЗАО «Стройсервис» о понимании важности физического окружения для создания комфортных условий труда и ощущения сопричастности к деятельности фирмы как успешной процветающей компании говорит современная дорогая отделка здания, чистота и порядок в офисах и местах общего пользования, автопарк, содержащий на сегодняшний день только последние марки автомобилей зарубежного производства.
.В целом корпоративная культура ЗАО «Стройсервис» обеспечивает компании эффективную работу на рынке в конкретных условиях функционирования. Хотя существенным недостатком является отсутствие должного внимания анализу, изучению и возможному изменению культуры организации со стороны высшего руководства. Это, в свою очередь, позволило бы выявить новые потенциальные возможности для работы фирмы.
Литература
1. Виханский,О.С.Менеджмент:учеб/О.С.Виханский,А.И.Наумов.-М.:Экономист,2005.-504с.
2. Стоянова,В.А.Оценка влияния организационной культуры на эффективность производственной деятельности/В.А.Стоянова//Менеджмент в России и за рубежом.-2005.№1.-С.3-9.
3. Шеметов,П.В.Менеджмент: управление организационными системами:учеб. пособие/П.В.Шеметов,Л.Е.Чередникова,С.В.Пастухова.-М.:Издательство «Омега-Л»,2007.-406с.:табл.,ил.