МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ ЛИЧНОСТИ

Специфика социально-психологического подхода к изучению личности заключается в том, что личность рассматривается сквозь призму ее включенности в различные социальные группы. Подле­жит выяснению вопрос: как влияет на сознание и поведение лич­ности ее принадлежность к этим группам?

Все многообразие методов подобного рода представить здесь невозможно. Ограничимся четырьмя характерными методами:

социометрией, групповой оценкой личности, референтометрией, методикой Фидлера.

СОЦИОМЕТРИЯ

Социометрический тест (или социометрия) был предложен для диагностики межличностных эмоциональных связей, т. е. взаим­ных симпатий и антипатий между членами группы, американс­ким психологом Я. Морено в 30-е годы прошлого столетия [227]. Основные задачи, решаемые с помощью социометрии: 1) изме­рение степени сплоченности-разобщенности в группе; 2) выяв­ление «социометрических позиций», т. е. соотносительного ав­торитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»; 3) об­наружение внутригрупповых подсистем — сплоченных образова­ний, во главе которых находятся свои неформальные лидеры.

Решение этих задач важно потому, что в любой даже в предель­но формализованной структурированной группе складывается си­стема неформальных отношений, влияющих на эффективность деятельности этой группы. В первую очередь, конечно, интерес представляют различные трудовые, учебные, военные, спортивные коллективы, успех работы которых в значительной степени предопределен соответствием официальной и неофициальной структур.

Основной измерительный прием социометрии — вопрос, от­вечая на который каждый член группы проявляет свое отноше­ние к другим. Например, «С кем бы вы хотели (не хотели) сидеть рядом на лекции?», «Кого бы вы выбрали (не выбрали) старостой группы?», «Кого бы вы пригласили (не пригласили) на свою свадь­бу?» и т. п. Вопросы строятся на принципе эмоционального вы­бора (предпочтения) партнера общения или совместной деятель­ности. В вопросе заключен так называемый социометрический критерий, т. е. тот признак, по которому испытуемый должен сде­лать свой выбор и который отражает изучаемую сторону взаимо­отношений в группе (взаимопомощь, лидерство, уважение, сим­патии и др.).

Ответы каждым членом группы записываются в специальной карточке (анкете, опросном листе). Социометрическую карточ­ку не рекомендуется перегружать большим числом критериев (следовательно, и вопросов). Важно, чтобы эти критерии были логически связаны между собой и вызывали бы активный инте­рес у большинства опрашиваемых, а смысл вопросов был бы очевиден для всех. Обычно для получения полной картины в оп­росный лист вносят и положительную (предпочтение), и отрица­тельную (отвержение) формулировку критерия, что отражено в приведенных выше примерах.

Полученные от всех членов группы ответы по каждому кри­терию отдельно объединяются в социометрической матрице (см. ниже пример в таблице 4). Анализ социоматрицы дает нагляд­ную картину взаимоотношений в группе. Так, в нашем приме­ре максимум предпочтений получил А ,следовательно, он и будет «лидером» («звездой») по данному критерию. Явными аутсайдерами выступают Г и К. Таким образом, выявлен так на­зываемый социометрический статус каждого члена группы, т. е. его позиция по шкале авторитетности — предпочтения по дан­ному критерию. Наибольшее число выборов сделал В (четыре), что говорит о его большей эмоциональной экспансии по сравне­нию с другими. С психологической точки зрения эмоциональ­ная экспансивность характеризует потребность личности в об­щении. Видно также, что положительных выборов по всей группе больше, чем отрицательных, что указывает на определенный уровень сплоченности группы. Для усиления информа­тивности этих данных обычно их представляют в виде так на­зываемых индексов, т. е. соответствующих величин, получаемых путем вычисления по специальным формулам. Дополнитель­ную информацию получают при сравнении социоматриц по разным критериям.

Таблица 4

Социометрическая матрица

Кто выбирает		Кого выбирают							Итого		выборов
№ позиции	ФИО (шифр)	А	Б	в	Г	Д	Е	К	+	-
1	А	—	+	+	0	0	0	0	2	0	2
2	Б	+	—	0	0	0	0	0	1	0	1
3	В	+	+	—	-	-	0	0	2	2	4
4	Г	+	0	+	—	0	-	0	2	1	3
5	Д	+	+	0	0	—	-	0	2	1	3
6	Е	+	0	0	0	-	—	0	1	1	2
7	К	0	0	0	0	0	0	—	0	0	0
итого	+	5	3	2	0	0	0	0	10
итого	-	0	0	0	1	2	2	0		5
выборов		5	3	2	1	2	2	0			15

 

В нашем примере дан вариант непараметрической процедуры социометрии. Это означает, что число выборов не регламентиру­ется. Каждый может сделать любое число выборов (как положи­тельных, так и отрицательных) в пределах группы, исключая, ес­тественно, самого себя. В нашем случае количество выборов может быть любым в пределах от 0 до 6. Однако при значительных раз­мерах группы число связей так увеличивается, что проанализи­ровать их становится трудно (особенно без вычислительной тех­ники). Поэтому в практике социально-психологических исследований при группах более 12—16 человек число выборов ограничивают. Это называется параметрической процедурой. Обычно для групп в 22—25 участников каждому предлагают вы­брать не более 4—5 человек. Считается, что социометрическое ограничение или «лимит выборов» не только облегчает обработ­ку данных, но и повышает их надежность, поскольку заставляет испытуемых внимательно относиться к своим ответам, выбирать только тех представителей группы, которые действительно соот­ветствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища.

Без такого ограничения часто получают ответы, продиктованные общей лояльностью (или нелояльностью) ко всем членам коллек­тива. Однако, в параметрическом варианте теряется все возмож­ное многообразие связей, выявляются только наиболее субъек­тивно значимые. Кроме того, нет возможности оценить эмоциональную экспансивность, так как ей этим лимитом очер­чен предел.

На основе социоматрицы возможно и более наглядное пред­ставление результатов в виде графического изображения свя­зей. Такое изображение называется социограммой. На этих схе­мах условными символами обозначаются члены группы и связи между ними. Обычно исследуемые люди изображаются круж­ками с соответствующим шифром (номер позиции, инициалы и т. п.), а связи — стрелками, направленными от того, кто выс­казывает отношение, к тому, о ком оно высказывается. Поло­жительный выбор (симпатия) — сплошной стрелкой, отрица­тельный — пунктирной. Возможны и другие варианты символизации. Наш пример будет выглядеть так, как представ­лен ниже на рисунке 14.

Рис. 14. Социограмма

Из рисунка видно, что А — явный лидер группы, вместе с Б и В образующий ее ядро. Д и Е испытывают взаимную неприязнь, а К оказывается вообще вне контактов с остальными — «отвергну­тый», «пария». Для улучшения группового климата надо повли­ять на отношения между Д и Е или перевести их в другой коллектив. Целесообразно вывести из группы отвергнутого. Потеря же лидера Л нарушает эмоционально-психологическую целостность группы, ибо он ее цементирует и является активным носителем групповых норм и традиций.

Рассмотренная схема является социограммой произвольного вида. На ней расположение членов группы ничем не регламенти­ровано, разве что из соображений гармоничности рисунка и ми­нимума пересечений. Если же расположение испытуемых на социограмме моделирует их действительное местоположение во время совместной деятельности (например, в рабочем помещении), то говорят о локограммном виде схемы (от «локус» — место).

Широкое применение получили концентрические, или социограммы-мишени. На них все члены группы помещены на концен­трических окружностях по принципу: чем выше их положитель­ный статус, тем ближе к центру они расположены.

Метод социометрии хорошо изложен в [7].

ГРУППОВАЯ ОЦЕНКА ЛИЧНОСТИ

Этот метод основан на вынесении оценок разнообразных лич­ностных качеств и поведения человека людьми, близко с ним зна­комыми (в частности, коллегами по работе или другой совмест­ной деятельности). Иногда этих судей называют экспертами, а метод групповой оценки личности (ГОЛ) тогда именуют мето­дом экспертной оценки. Однако сразу же надо указать, что экс­перты — это обычно специалисты высокой квалификации в ка­кой-либо области. В данном же методе оценивают вовсе не обязательно специалисты в области человековедения (психоло­ги, педагоги), а просто знакомые, сослуживцы, члены какой-то одной общности. Поэтому в качестве экспертной оценки ГОЛ мо­жет выступать только при исследованиях, проводимых в коллек­тивах специалистов по человеческим свойствам и отношениям. Основная область применения ГОЛ — аттестация, подбор и рас­становка кадров в производственных, научных, учебных, спортив­ных коллективах.

Психологической основой любой субъективной оценки являет­ся представление об оцениваемом объекте в сознании человека. В данном случае речь идет о представлениях людей друг о друге, скла­дывающихся в процессе общения и взаимодействия. Поэтому цент­ральной психологической проблемой ГОЛ является проблема адекватности образа отражаемому объекту. Эта общепсихологическая проблема в контексте ГОЛ приобретает социально-психологичес­кую специфику: адекватность образов (представлений) как прояв­ление истинности оценок зависит от трех главных условий: 1) по­знавательных способностей «судей», 2) способности аттестуемого проявить свои свойства, 3) ситуации взаимодействия и взаимопо­знания субъекта (оценивающего) и объекта (оцениваемого) ГОЛ.

Из первого условия вытекает проблема подбора экспертов. Ис­следования в этой области показывают, что при подборе «судей» нужно учитывать как формальную систему связей, так и неофици­альную. Например, в условиях трудовых коллективов рекоменду­ется брать по три человека с каждого из смежных по отношению к оцениваемому сотруднику уровней субординации: начальник — свой уровень — подчиненный. В несколько ином варианте: началь­ник подразделений (отдела, цеха, факультета, спортивной коман­ды) — руководители среднего звена (ведущие специалисты, мас­тера, бригадиры, зав. кафедрами и лабораториями, тренеры и капитаны команд) — рядовые исполнители. Эти три слоя прони­заны неформальными связями, поэтому человека любой должно­стной категории хорошо знают на всех этих уровнях.

Второй и третий факторы адекватности всегда рассматрива­ются индивидуально в зависимости от конкретных условий ис­следования.

Групповая оценка есть статистическая совокупность индиви­дуальных представлений. Эта совокупность, по сути, есть обще­ственное мнение о данном человеке, а ГОЛ тогда есть отражение этого общественного мнения. В этом заключается социально-пси­хологическая сущность данного метода.

Второй после адекватности проблемой ГОЛ является пробле­ма выбора комплекса оцениваемых качеств личности. Не вдаваясь в подробности, можно указать на наиболее проработанную и рас­пространенную в практике социально-психологических измере­ний систему оцениваемых свойств:

1)             качества, выражающие от­ношение к работе: трудолюбие, внимательное отношение, творческий подход;

2)             качества, характеризующие общий стиль поведения и деятельности: исполнительность, самостоятельность, верность слову, авторитетность, энергичность;

3)             знания: специ­альные знания в своей профессии, общая культура, информиро­ванность о деятельности организации (предприятия) в целом;

4)             качества ума: гибкость, прозорливость, сообразительность, аналитичность, оригинальность;

5)             организаторские умения: создать трудовую атмосферу, руководить, разбираться в людях, убеждать;

6)             качества, характеризующие отношения к людям: честность, беспристрастность, воспитанность, общительность, справедли­вость, доброжелательность;

7)             качества, характеризующие отно­шение к себе: требовательность к себе, скромность, уверенность в себе, самолюбие.

Третий вопрос, который надлежит решить исследователю, пользующемуся методом ГОЛ, — это выбор типа оценочной шка­лы. Чаще всего применяется однополюсная интервальная шкала с пятью баллами. Минимальная выраженность признака (свой­ства) оценивается в 0 (1) баллов, максимальная — в 4 (5) баллов.

Процедура ГОЛ сходна с анкетированием. Каждому «экспер­ту» выдается соответствующий опросный лист с перечнем оцени­ваемых качеств их коллеги и с инструкцией вынесения оценок. Все индивидуальные оценки по каждому качеству суммируются и вы­числяется среднее арифметическое значение. Строится «профиль» личности, который сравнивается либо с другими в группе, либо со стандартными (обычно указывается высокий уровень, низкий и средний для данной популяции). Нередко используются специаль­ные бланки. Далее вся совокупность оценок по всем качествам личности анализируется и выносится соответствующее суждение: составляется психологическая характеристика.

Понятно, что к данным ГОЛ применим весь аппарат статис­тических вычислений, что дает дополнительную информацию. Кроме того, методу присущ и весь комплекс этических проблем. Их успешное разрешение — показатель квалификации социаль­ного психолога.

Дополнительную информацию о методе ГОЛ можно почерп­нуть в работе [218].

РЕФЕРЕНТОМЕТРИЯ

Референтометрический метод — это способ выявления референтности членов группы для каждого входящего в нее лица.

Референтность — понятие, которое можно трактовать двоя­ко. Во-первых, как форма межличностных отношений и, во-вто­рых, как свойство личности. И в том и в другом случае суть со­стоит в ценности для одного человека суждений о чем-то важном для него, выносимых другим человеком (или группой). Суждения могут принимать форму мнения, норм поведения, ценностных ориентации, оценок. Под влиянием этих чужих суждений скла­дывается собственное представление о значимом для субъекта объекте. В качестве этого объекта могут выступать любые значи­мые для данного человека явления, события, предметы и другие люди, собственное поведение и даже собственное «Я».

Референтность как свойство личности (или группы) существу­ет только в восприятии или воображении других субъектов. Это свойство того человека (группы), чье мнение учитывается, на чьи оценки ориентируются. Но проявляется это качество не в пове­дении этого человека, а в восприятии или воображении другого человека. Тот, на кого оказывается влияние, называется субъек­том референтных отношении, тот, кто оказывает влияние, — ре­ферентным объектом. Последний может быть как реальным че­ловеком или группой, так и воображаемым (литературный герой, вымышленный идеал для подражания).

Как форма межличностных отношений референтность заклю­чается в том, что направленность субъекта на некоторый значи­мый для него предмет реализуется через обращение к другому лицу. Таким образом референтность имеет форму субъектно— субъектно-объектных отношений, т. е. таких, при которых отношение субъекта к значимому для него объекту опосредуется свя­зью с другим субъектом.

Факт референтности одних членов группы для других и уста­навливается с помощью референтометрии. Метод включает две процедуры. Первая (предварительная) позволяет с помощью оп­росного листа выявить позиции (мнения, оценки, отношения) каждого члена группы по поводу какого-либо значимого собы­тия, явления, предмета, человека. Вторая процедура выявляет лиц, позиция которых, заявленная в опросном листе, представляет наибольший интерес для других испытуемых. Это осуществляет­ся через ознакомление каждого члена группы с выбранными им чужими ответами. Возможен и третий этап: повторение первого, но либо спустя некоторое время, либо в замаскированном виде предъявляется тот же объект (тема).

Результаты референтометрии позволяют выявить мотивы меж­личностных выборов в группе. Но мера предпочтительности здесь определяется косвенно — через проявление интереса. Данные референтометрии желательно совмещать с социометрическими обследованиями.

 

МЕТОДИКА ФИДЛЕРА

Эта методика является одним из вариантов социально-психо­логической конкретизации идеи биполярных измерений. Наиболее известным вариантом реализации этой идеи в общепсихологи­ческом плане выступает изложенный выше метод семантическо­го дифференциала.              

Психологическая основа методики состоит в следующем. Во-первых, считается, что человек склонен к оцениванию чего бы то ни было в терминах, отражающих противоположные тенденции развития любых качеств. Например, плохой — хороший, силь­ный — слабый, добрый — злой и т. д. Во-вторых, люди склонны переносить на других свои качества, что называется в науке пер­сонификацией. Обе склонности связываются с двунаправленно­стью отношений личности к среде, и в частности, к социальной среде: человек выделяет себя из окружающего мира посредством выяснения (оценки) степени подобия себя с этим окружением. И, как следствие, либо противопоставляет себя другим («Я» — «не Я»), либо включает их в систему своего внутриличностного об­щения («Я» — «другие Я»).

Таким образом, сравнение себя с другими с помощью бипо­лярной оценки выступает основным механизмом социальной перцепции. Это используется психологами для изучения качеств личности по чертам и оценкам, которые они приписывают и вы­носят другим людям.

 Ф. Фидлер разработал опросник для измерения сходства са­мого себя («Я») со своей противоположностью («не Я»). В основу измерения этого сходства положена оценка близости (дальности) между противоположными образами. Испытуемому предлагает­ся воспроизвести по памяти образ хорошо знакомого человека, с которым он готов сотрудничать. Далее он должен по списку дать оценку 15—20 личностным и деловым качествам этого представ­ляемого в уме человека. Оценивание производится по двуполюс­ной (биполярной) шкале с семью значениями: двумя крайними, выражающими предельную степень данного качества в каждую сторону, и пятью промежуточными. Полюса обозначаются соот­ветствующими антонимами. Все то же самое проделывается в от­ношении наименее предпочитаемого сотрудника.          

Сравнение полученных «профилей» «хорошего» и «плохого» образа дает в итоге обобщенный показатель — индекс ASO (оценка схожести), вычисляемый по специальной формуле. Чем выше ASO, т. е. чем сильнее биполярность оценок, тем более категори­чен субъект в своих решениях и суждениях о других людях, скло­нен к авторитаризму, непримирим к чужим недостаткам. Много­численные исследования показали, что индексы ASO для группы личностных и группы деловых качеств у одного и того же челове­ка могут сильно отличаться друг от друга. Практика показала, что эти индексы являются удобным и адекватным диагностическим средством для прогноза поведения людей, что особенно важно при расстановке кадров, подборе руководителей, комплектова­нии групп и т. п. мероприятий.

Дополнительные сведения о существе методики и ее практи­ческом применении изложены в [218].