Учись Учиться

Конспект лекции
Менеджмент
03 May 2011

Тема 15. Управление трудовыми ресурсами. Структура и динамика рабочей силы организации

Star InactiveStar InactiveStar InactiveStar InactiveStar Inactive
 
    Tags:
  • Менеджмент
  • управление персоналом
  • рабочая сила организации

Структура и динамика рабочей силы организации

1. Структура рабочей силы по категориям занятых

Многие производственные и сервисные организации используют приведенную в данном примере классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персонал. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией или клиентом, которому оказываются услуги). К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве - прорабы, бригадиры, начальники участков и цехов. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании - руководители, технические сотрудники специалисты по продажам. Существенное различие состоит в том что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость продукции (услуг), в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

Компании отслеживают следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:

  1. 1) число производственных работников на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам).
  1. 2) число производственных работников на одного административного (рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам).
  1. 3) доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников).

Естественно, что сами по себе эти соотношения не имеют ника­кого смысла, поэтому их нужно рассматривать либо в исторической динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов (средним по отрасли).

2. Возрастная структура рабочей силы.

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников. Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

3. Стаж работы

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

4. Половая структура организации

Половая структура организации – это процентное соотношение мужчин и женщин – является ещё одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определёнными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

5. Текучесть кадров

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета теку­чести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

7. Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынуж­денных отгулов по инициативе организации.

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма отдел человеческих ресурсов должен провести детальный анализ причин неявки сотрудников и может подсчитать отдельные коэффициенты абсентеизма по основным причинам - болезням, прогулам и т.д.

8. Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период. Коэффициент мобильности рассчитывается за год, три года, пять лет.

При анализе показателей внутриорганизационной мобильности большое значение имеет историческая динамика и сравнение со средними показателями для отрасли. Помимо коэффициента мобильности отделы человеческих ресурсов производят разбивку рабочей силы в соответствии с продолжительностью работы в данной должности - определяют какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5, от 5 до 10 и т.д. Та­кой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

    Tags:
  • Менеджмент
  • управление персоналом
  • рабочая сила организации
Rating:
( 0 Rating )
  • Дипломная работа
    • Дипломы по физике
    • по психологии
  • Курсовая работа
  • Реферат
  • доклад
  • Статьи
  • Педагогика
  • Конспект лекций
  • Аннотация
  • Лабораторная работа
  • контрольная
  • Иследования
  • конспект урока

Недавно добавили

Система власти Японии 09 January 2011
Методический анализ темы «Этапы решения задач на ЭВМ» 09 January 2011
Групповые иски в гражданском процессе 08 May 2012
ИСТОРИЯ ПРИМИРИТЕЛЬНЫХ ПРОЦЕДУР В РОССИИ 25 March 2012
ФИЗИОМЕТРИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕТЕЙ, ПРОЖИВАЮЩИХ В РАЙОНАХ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ АЭРОТЕХНОГЕННОЙ НАГРУЗКИ 29 October 2011
Тест по Праву 29 October 2011
Экскурсия — еще одна очень интересная форма проведения экологических занятий 04 March 2012
Собирание доказательств в уголовном процессе 15 January 2014
Методика диагностики показателей и форм агрессии Басса-Дарки 25 February 2012
Задание. Линейные программы 09 May 2011

Самое читаемое

  • Методика «Счет по Крепелину»
  • Психологическая диагностика и коррекция агрессивного поведения детей и подростков
  • Корректурная проба
  • Характеристика На ученика 8а класса
  • Психолого-педагогическая характеристика на ученика 7«В» класса
  • Правовое регулирование медиации в России
  • Понятие и виды преступности несовершеннолетних.
  • Лекция 3. Планирование научного исследования. Формулировка целей и задач.
  • Список литературы по менеджменту
  • Лекция 11. Научные методы исследования. Правила выбора методов в соответствии с темой и задачами. Виды методов для различных направлений исследования.

Последние новости

Создание и исследование компьютерного электрокардиографа 02 February 2014
Оценка загрязнения продуктов питания на примере кисло-молочной продукции региональных производителей 02 February 2014
Дистанционная ударноволновая литотрипсия 01 February 2014
Исследование возможностей использования шумомера 01 February 2014
Методы компьютерной обработки визуальной информации УЗ-сканеров 25 January 2014
Правовое регулирование медиации в России 19 January 2014
Психологическая диагностика и коррекция агрессивного поведения детей и подростков 19 January 2014
Итоговое игровое профориентационное занятие «Как устроиться на работу» 19 January 2014
Участие населения в правотворческом процессе муниципальных образований: реальность или фикция? 18 January 2014
Хрематонимы города Кирова: опыт комплексного анализа 18 January 2014

Сейчас читают

АНАЛИЗ МАТЕРИНСТВА С ПОЗИЦИИ ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 14 February 2012
Функционирование фирмы и организационные формы бизнеса в современной рыночной экономике 10 May 2012
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СЕКТОР ЭКОНОМИКИ 13 January 2011
Тест Психология 29 October 2011
Вопрос 2. Изъятие земельного участка, который не используется в соответствии с его целевым назначением (ст. 279 ГК РФ). Вопрос 3. Изъятие земельного участка, используемого с нарушением законодательства 02 March 2011
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ЭКОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ УЧАЩИХСЯ КРУЖКА 05 March 2012
Исследование возможностей использования шумомера 01 February 2014
ФИЗИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ШКОЛЬНИКОВ МОСКВЫ: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ 29 October 2011
ОБ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ПРИМИРИТЕЛЬНЫХ ПРОЦЕДУР ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПРАВОСУДИЯ ПО СПОРАМ ЧАСТНОПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА 25 March 2012
Фрактальная геометрия 29 October 2011
  • Дипломная работа
    • Дипломы по физике
    • по психологии
  • Курсовая работа
  • Реферат
  • доклад
  • Статьи
  • Педагогика
  • Конспект лекций
  • Аннотация
  • Лабораторная работа
  • контрольная
  • Иследования
  • конспект урока