Тема 5. Лидерство
Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.
Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем.
Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.
Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих.
Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер - последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «начальник - подчиненный». Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.
Типы лидерских отношений
Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «Лидер - последователь».
Черты эффективного лидерства
Рассмотрим, как используется власть в рамках эффективного лидерства.
Власть
Это умение оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей.
Власть в равной мере зависит от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя.
В процессе управления необходимо умело делегировать власть.
Делегирование – способ разделения власти, при этом создаётся сплоченная команда сотрудников, и чем больше ответственности руководитель отдает другим, тем эффективней будет управленческий труд.
Следует поддерживать разумный баланс власти, доступный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.
Власть
Имидж руководителя
Власть человека над людьми зависит не только от его силы, ума, воли, но и от производимого им впечатления и его привлекательности.
Имидж – искусство управления впечатлением.
Составляющие имиджа
Харизма (суггестия) является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю суггестии власть над последователями.
Суггестия имиджа
Стили управления
Стили руководства – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
Авторитарный стиль основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений. При этом определяется не только содержание задания, но и способы выполнения. Для данного стиля характерно: централизация власти, руководитель требует доклада о состоянии всех дел, отдает предпочтение жесткому тону, официальный характер отношений, руководитель поддерживает дистанцию между собой и подчиненными.
Демократический стиль предполагает, что руководитель доверяет подчиненным, интересуется их мнением, дает возможность обсуждать проблемы, поддерживает полуофициальные отношения, в общении вежлив, доброжелателен, часть управленческих функций делегирует специалистам, стремится создать ситуацию, в которой люди могли бы проявить себя.
Либеральный стиль состоит в том, что руководитель сводит к минимуму свое вмешательство в деятельность подчиненных, предоставляет им самостоятельно решать большинство проблем. Часто безынициативен, директивы выполняет не осмысленно, с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятые решения, если это угрожает его популярности. Мягкость в управлении с людьми мешает приобретению реального авторитета.
Многомерные стили управления
Нельсон и Экономии предложили 4 стиля руководства в зависимости от двух переменных:
1. степень авторитаризма
2. поддержка со стороны руководства
Непосредственно руководство состоит в том, что руководитель в приказном стиле объясняет работникам, что и как должно быть сделано. Это применимо при руководстве новыми работниками или при поручении нового задания.
Наставничество используют, когда работники нуждаются в руководстве, а также в повышенном уровне поддержки и ободрении.
Поддержка применяется по отношению к работникам, обладающим достаточным уровнем мастерства, но не чувствующим уверенности для выполнения самостоятельной работы.
Делегирование используется по отношению к работникам, которые обладают необходимым умением и уверенностью в выполнении задания.
Управленческая сетка Блейка и Моутона
|
9 8 7 6 5 4 3 2 1 |
1,9 |
9,9 |
|||||||
|
5,5 |
|||||||||
|
1,1 |
9,1 |
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9,1. управление работой: максимальная забота об эффективности производства сочетается с минимальной заботой о подчиненных. Руководитель типа 9,1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать.
1,9. управление людьми: максимальная забота о людях сочетается с минимальной заботой о производстве; внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками даже за счет производственных показателей.
5,5. управление посередине: предполагает систему допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных, в работе ориентация на надежный средний результат.
1,1. нищета управления (мало управления): предполагает минимальную заботу о производстве и нуждах работников. Руководитель прилагает минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое рабочее место в организации.
9,9. коллективное управление: эффективность работы определяется высоким уровнем обязательств людей и их взаимодействия. Работники имеют общие интересы в достижении целей, причем цели определяются совместно с работниками.